Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/25695 K.2012/24873

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkette 04.02.2011-22.05.2012 tarihleri arasında sevkiyat elemanı olarak çalıştığını, müvekkiline radyatör bölümünde çapakcı olarak çalışması istendiğini, müvekkilinin kabul etmediğini, davalı tarafın müvekkilinin iş değişikli talebini reddini iş akdinin feshi talebi olarak yorumlayarak akdin feshi bildiriminin kabulü ihtarı gönderdiğini, müvekkilinin kıdem ve ihbar tazminatları ile haklarının ödendiğini, müvekkilinin iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının çalıştığı sevkiyat bölümünden çapakçı bölümünde çalışması kararlaştırıldığını, davacının “bölümümü değiştirmek istemiyorum kabul edilmediği takdirde haklarımı istiyorum” diyerek hazırlanan tutanağa şerh koyarak imzaladığını ve iş akdinin feshini talep ettiğini, davacının imzaladığı ibraname ile tüm kanuni haklarının kendisine ödendiğini, davacının iş akdinde bulunan yer değişikliğine ilişkin hükme uyacağını açıkça okuyup imza atarak kabul ikrar ve beyan ettiğini, davacının imzaladığı bu hükme aykırı davranması veya görmezden gelmesinin mümkün olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davalıya ait işyerinde sevkiyat elemanı olarak çalıştığını, davalı işveren tarafından davacıya 15/05/2012 tarihinde yapılan bildirim ile radyatör bölümünde çapakçı olarak çalışmasının istendiğini, davacının bölüm değişikliğini kabul etmeyerek, bölümünün değiştirilmesi halinde haklarını almak istediğini işyerine bildirmek suretiyle iş akdini feshettiğinin anlaşıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Dosya içeriğinden, davacının 04.02.2011-15.05.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde sevkiyat elemanı olarak çalıştığı, iş akdinin davalı işverence bölüm değişikliği teklifini kabul etmemesi nedeniyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işverenin davacıya iş bölümü değişikliği teklif ettiği, davacının bu teklifi kabul etmediğini bölümünün değiştirilmesi durumunda haklarını almak istediğini belirttiği, davalı işyerinin davacının bu beyanını iş akdini feshettiği şeklinde değerlendirerek fesih isteğini kabul ettiğini beyan ederek davacının iş akdine son verdiği anlaşılmaktadır. Davacı bölüm değişikliği kabul etmediğini kendi bölümünde çalışmak istediğini açıkça beyan etmiştir.

Bölüm değişikliği durumunda haklarımı almak istiyorum şeklindeki beyanı davacının iş akdini sonlandırdığı anlamını taşımaz. Davacının bölüm değişikliğini kabul etmemesi üzerine davalı işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgelerden anlaşılacağı üzere davacının iş akdi davalı işveren tarafından feshedilmiş olup feshin geçerli nedene dayandığı kanıtlanamamıştır. Bu gerekçe ile davanın kabulüne karar vermek gerekirken reddi yönünde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.