Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/25838 K.2013/16218

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait iş yerinde 06.04.2004-28.05.2008 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğini, hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının işveren tarafından eksik ücret üzerinden hesaplanarak ödendiğini ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını ileri sürerek, bakiye kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının hak kazandığı tüm işçilik alacaklarını eksiksiz ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan delilller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının hak kazandığı kıdem tazminatının işverence eksiksiz ödendiği ancak ihbar tazminatının düşük ücret üzerinden hesaplanmış olması sebebi ile bakiye ihbar tazminatı alacağı bulunduğu ve davacının ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma iddiasını tanık beyanları ile ispatladığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı ve davalı taraflar temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir .

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süreli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini ileri sürmüş ancak feshin ne şekilde gerçekleştiğine ilişkin bir açıklama yapmamıştır. Davalı işveren ise; davacı işçinin istifa ederek işten ayrıldığını savunmaktadır.

27.05.2008 tarihli istifa dilekçesini incelenmesinde, işçinin şahsi sebeplerle işten ayrılmak istediği beyan ettiği görülmektedir. Davacı istifaya ilişkin irade beyanının sakat olduğunu, başka bir deyimle hata veya hile neticesi bu beyanın yapıldığını iddia ve ispat etmemiştir.

Davacı ve davalı tanıkları, hesaplardaki karışılık sebebi ile davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan etmişlerdir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği istifa dilekçesi içeriği ve tanık beyanları ile sabittir. Davalı işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödenmiş olması iş sözleşmesinin işverence feshedildiği anlamını taşımaz . Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacı işçinin ihbar tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

3- Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesinde, Kanun'un kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2. maddesinde ise resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.

Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, iş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yapıldığını yazılı delille kanıtlaması imkân dahilindedir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı iş yerinde uluslararası tır şoförü olarak görev yapmaktadır. Tanık beyanlarına göre, davacının yurt dışında seferde olduğu dönemlere denk gelen ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Bu durumda; yurt dışı giriş çıkışı kayıtları celp edilerek, davacının seferde olduğu dönemler belirlenmeli ve bu döneme denk gelen ulusal bayram genel tatil günleri için hesaplama yapılmalıdır. Bu hususun dikkate alınmaması ve eksik incelmeye dayalı karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: