Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/26789 K.2013/25324

Mahkeme, asıl davanın kabulüna, karşı davanın ise reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davalı-karşı davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı-karşı davalı vekili, davacının, davalı şirkete ait ... ünvanlı işyerinin ... ... AVM şubesinde usta olarak çalıştığını, ... sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan işverence feshedildiğini, alacak ve tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatının, 7 günlük 2009 yılı eylül ayı maaşının, fazla mesai, yıllık izin ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiş, bilirkişi raporu doğrultusunda taleplerini artırarak ıslah etmiştir.

Davalı-karşı davacı vekili, davacının hiç kimseye haber vermeden ramazan bayramı arifesinde işyerine gelmediğini, işlerin en yoğun olduğu günlerde şirketi çok zor durumda bıraktığını, işe gelmediğine dair tutanakların tutulduğunu, ihtarname gönderildiğini, davacının başka bir işyeri ile anlaştığını, tazminat talebinin yerinde olmadığını, fazla çalışma yapılmadığını, alacağı bulunmadığını belirterek, davanın reddi ile ihbar tazminatına dair karşı davanın kabulünü talep etmiştir.

Mahkemece, ... sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirildiği işverence ispatlanamadığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, yıllık izin ücreti alacağı olduğu, fazla çalışma yaptığı ve ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığı gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda, davanın kısmen kabulüne karşı davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde davalı-karşı davacı temyiz etmiştir.

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı-karşı davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, iki davalı tanığının, işyerinde günlük sekiz saat çalışma olduğunu, davacı ve tanıklarının ise işyerinde üç vardiya halinde onar saat çalışma olduğunu beyan ettikleri, işyeri çalışma çizelgesinde işyerinde iki vardiya olduğu, 10:00-18:00 ve 14:00-22:00 saatleri arasında çalışılacağının belirtildiği, çizelgede davacının imzasının bulunduğu anlaşılmıştır.

Mahkemece, davacı ve tanıklarının beyanlarına göre, davacının, haftada altı gün, günlük on saat çalıştığı, bir saat ara dinlenmesinin düşülmesiyle, günlük dokuz saat, haftalık ellidört saat çalıştığı, kırkbeş saat normal haftalık çalışma süresinin düşülmesiyle, haftalık dokuz saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiş ise de davacının imzası bulunan işyeri çalışma çizelgesi ile davalı tanıklarının beyanlarının birbirini doğruladığı, davacı tanıklarının beyanlarının, işyeri çalışma çizelgesi ve davalı tanıklarının beyanları ile çeliştiği ortadadır.

Hal böyle olunca, işyeri çalışma çizelgesindeki imzası hakkında, davacının beyanı alınarak, işyerinin kapasitesi, çalışan sayısı vs. gözetilerek, işyerinde keşif yapılarak, fazla çalışma yapılıp yapılmadığı belirlendikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.