Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/26901 K.2012/29537

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin ... Çocuk Hastalıkları Hastanesinde diğer davalı ... Temizlik Güvenlik Gıda İnş. Bilgisayar Ve İletişim San. Tic. Ltd. Şti.'ne bağlı olarak 02.01.2002-30.09.2010 tarihleri arasında çalıştığını, sendika temsilcisi olması nedeni ile ücretlerde yapılan kesintilere ve yıllık izin kullandırılmamasına itiraz etmesi nedeni ile hakkında gerçeğe aykırı tutanaklar düzenlenerek ... sözleşmesinin haklı ve geçerli nedene dayanılmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının kendisine verilen görevleri yapmadığını ve diğer işçileri de çalışmamaları hususunda kışkırttığını, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bu davranışları nedeni ile ... sözleşmesinin haklı sebebe dayalı feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; taraflar arasındaki ... sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği ve feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar süresi içerisinde davalılar tarafınca temyiz edilmiştir.

1- Taraflar arasında ... sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı ... Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı ... Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli ... sözleşmesini fesheden ./..

işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara ... açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve ... ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Somut olayda davalı tarafça dosya içerisine ibraz edilen 19.07.2009 ve 22.10.2010 tarihli tutanaklarda davacının verilen göreve itiraz ederek görev yerine gitmediği belirtilmiştir, her ne kadar bu eylemleri nedeni ile davacıya 03.08.2010 tarihinde ihtar cezası verildiği görülmekte ise de bu ceza sonrasında düzenlenen 26.08.2010 tarihli tutanakta da davacının görevini yapmadığı ve diğer işçileri de işi yapmamaları hususunda kışkırttığı belirtilmiştir.

30.09.2010 tarihli fesih ihbarnamesinin incelenmesinde, davacının verilen göreve itiraz ettiği görevini yapmadığının, hastane içerisinde kışkırtıcılık yaparak diğer elemanların ... yapmamalarını sağlamaya çalıştığının tespit edildiği, bu davranışlarının ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı ileri sürülerek, davacının ... sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 25/II.- e. bendi gereğince feshedildiği görülmektedir.

Davalı işveren, ihtar cezasından sonra düzenlenen 26.08.2010 tutanakta imzası bulunan çalışanların tanık olarak dinlenmesi talebinde bulunmuştur. Mahkemece bu talep, tanık dinletmenin yargılamaya bir şey katmayacağı gerekçesi ile reddedilmiş ise de davacının kötü niyetle diğer işçileri çalışmamaları konusunda kışkırtıp kışkırtmadığı, bu davranışının işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nitelikte olup olmadığının değerlendirilmesi açısından tutanak tanıklarının dinlenmesi zorunludur. Tanıklarının olaya ilişkin bilgileri tespit edilmeli ve tüm dosya kapsamı bir arada değerlendirilerek feshin haklı ve geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Eksik inceleme dayalı karar verilmesi isabetsiz olup, hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir.

2- Kabule göre de; feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun “sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı” başlıklı 31. maddesini üçüncü fıkrasına göre; işveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz; beşinci fıkrasına göre;

işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, ... saatleri dışında veya işverenin rızası ile ... saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz. Aynı maddenin altıncı fıkrasına göre ise sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı ... sözleşmesinin feshi halinde ise 4857 sayılı Kanunu’nun 18. 19. 20. ve 21. madde hükümleri uygulanır. Ancak, 4857 sayılı Kanun’un 21. ./..

maddesinin 1. fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.

Somut olayda, davacının sendika temsilcisi olması nedeni ile ... sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği kabul edilmiş ise de; feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Davacının Sendika işyeri temsilcisi olup olmadığı husus ilgili sendikadan sorularak araştırılmamıştır. Davacı ileri sürdüğü sendikal fesih iddiasına ilişkin herhangi bir delil ileri sürmediği gibi, dosya içerisine delil ve tanık listesi ibraz etmemiştir.

Sendikal tazminata hükmedilebilmesi için, feshin sendikal nedene dayandığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması zorunludur. Davacı tarafça bu husus ispatlanamadığından işe başlatmama tazminatının davacının oniki aylık ücreti tutarında belirlenmiş olması da hatalı olup, bu husus ayrı bir bozma sebebi olarak kabul edilmiştir.