Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/2704 K.2012/23726

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece fesih bildiriminin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesine aykırı olarak yazılı yapılmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi davalı belediyede satın alma servisinde büro elemanı olarak çalıştığı sırada çevre temizlik işinde görevlendirilmesi üzerine görev yerine gelmediğinden 01.06.2009 tarihi itibariyle feshedilmiştir. Dosya içeriğinden davacının fesih tarihinde işyerinde hangi statüde çalıştığı anlaşılamamaktadır. Davacının daimi işçi mi yoksa geçici işçi statüsünde çalıştığı belirlenmeden eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.

4857 sayılı Kanun'un 18, 19, 20 ve 21. maddelerinde öngörülen işgüvencesi hükümleri feshe karşı işçiyi korumayı sağlamak üzere kabul edilmiştir. "Fesih" olarak nitelendirilemeyecek askıya alma hallerinde, işçinin işgüvencesi hükümlerinden yararlandırma olanağı bulunmamaktadır.

Mahkemece yapılacak araştırma sonunda davacının işyerinde daimi işçi pozisyonunda çalışmadığının tespiti halinde ise kamu kurum ve kuruluşlarında geçici iş pozisyonları için işçi çalıştırılması vize koşuluna bağlanmış bulunmaktadır. Buna göre usulüne uygun vizesi alınmadan geçici iş pozisyonlarında işçinin çalıştırılması halinde geçerli bir iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez.

Bu bağlamda davacı işçi yönünden fesihten önceki dönemler için vize alınıp alınmadığı araştırılmalıdır. Davacı için usulüne uygun alınmış bir vize söz konusu değilse iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmelidir.

Şayet vize alınmış ise bu durumda da iş sözleşmesinin takip eden mali yılda yine vizeye tabi geçici iş pozisyonunda çalıştırılmak üzere iş sözleşmesinin askıya alınmak yerine feshedilmesinin geçerli sebebe dayanmadığı kabul edilmeli; ancak iş sözleşmesi feshedilmemiş olsaydı askıda geçecek süre için ücret ve diğer haklar hüküm altına alınmamalıdır. İşe başlatmama tazminatının ödenmesi ise vize dışındaki sebeplerle işe başlatmamaya bağlanmalıdır.