Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/27456 K.2013/24155

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait işyerinde, 01.12.1998-03.02.2010 tarihleri arasında çalıştığını, ... sözleşmesinin davalı işverence haksız feshedildiğini işyerinde fazla çalışma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya devam ettiğini ve 2009 yılı jestiyon prim alacağının ödenmediğini ileri sürerek, bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, işyerinde üst düzey yönetici durumunda olan ve çalışma saatlerini kendisi belirleyen davacının fazla çalışma ücret alacağı talep edemeyeceğini ve 2009 yılı Bonus Planı Yönetmeliğine göre ödeme tarihinden önce işten ayrılanların jestiyon primine hak kazanamayacağını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir

Mahkemece, toplanan ispatlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının üst düzey yönetici olmadığı, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlemediği ve 2009 yılı için hak kazandığı bonus veya jestiyon ücretinin ödendiğine dair işverenlikçe bir delilin sunulmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar süresi içerisinde davalı tarafça temyiz etmiştir

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanamadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, davacı 16.05.2005-01.10.2007 tarihleri arasındaki çalışma döneminde haftada üç gün 09:00-18:00, iki gün ise 09:00-22:00 saatleri arasında, 01.10.2007-01.01.2009 tarihleri arasında haftada dört gün 09:00-18:00, iki gün ise 09:00-22:00 saatleri arasında, bu tarihten sonra ise haftada üç gün 09:00-18:00, iki gün ise 09:00-22:00 saatleri arasında çalıştığını ileri sürmüştür.

Her ne kadar davacı şahitleri bu iddiayı doğrular nitelikte beyanda bulunmuşlarsa da, şahitlerin bu husustaki beyanları somut değildir. Davacının fazla çalışma iddiasını ve dönemler itibari ile ileri sürdüğü haftalık çalışma süresini tereddüte yer vermeyecek şekilde ispatlayamadığı görülmektedir.

İşyerinde dönemler itibari ile haftalık çalışma saatlerini gösterir işyeri kayıtları bulunup bulunmadığı denetlenmeli ve sonucuna göre tüm dosya kapsamı bir arada değerlendirilerek sonuca gidilmelidir. Eksik incelemeye dayalı karar verilmesi isabetsizdir.

3-Davacının jestiyon primi alacağına hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında ki diğer uyuşmazlık noktasıdır .

4857 sayılı ... Kanunu'nda jestiyon primi adı altında bir ödeme biçimi ve işçilik hakkı düzenlenmemiştir. Buna rağmen uygulamada bireysel ... sözleşmeleri ya da toplu ... sözleşmelerine jestiyon ikramiyesi adı altında hükümler konulmaktadır. Tarafların karşılıklı olarak şartlarını belirledikleri veya o işyeri uygulamasında ne miktar ödeneceği tespit edilebilen bu tür ödemelerin işçiye yapılması gerektiği yerleşik Yargıtay içtihatlarındandır

Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 2008 yılında davacıya yıllık ücret tutarı toplamının % 11 oranında bonus primi ödendiği gerekçesi ile davacının hak kazandığı bonus primi alacağı 2009 yıllık ücret toplamının %11 olarak belirlenmiştir. Ancak, davalı işveren tarafından ibraz edilen Bonus Plan Yönetmeliğinde yıllık ödenecek bonus primin ne şekilde hesaplanacağına ilişkin düzenleme bulunduğu görülmektedir. Bu düzenleme dikkate alınmaksızın bir önceki yıl ödenen miktar dikkate alınarak hesaplama yapılmış olması hatalıdır .