Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/28390 K.2013/24471

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacının davalı işyerinde çalıştığını, davalı tarafça resmi kayıtlarda gerçek ücretinin gösterilmesi, fazla mesai, yıllık izin ve hak edişlerinin ödenmesi konusunda işveren ile görüşmesi üzerine haksız ve bildirimsiz olarak işten çıkarıldığını, bu sebeple kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, resmi tatil akacağı, fazla çalışma ücretleri, yıllık izin ücretinin belirlenerek hüküm altına alınmasına talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının 12.02.2002-25.02.2008 ile 12.08.2008-11.04.2011 tarihleri arasında oto boyacısı olarak çalıştığını, davacının ilk dönem çalışmasının 25.02.2008 tarihinde istifa etmesi ile son bulduğunu, ikinci dönem çalışmasında ise çok sık mazeret izni aldığını ve işleri aksattığını, davacının işyerini terk ettiğini, savunarak davanın reddini talep etmektedir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; davacının davalı işyerinde 12.02.2002-25.02.2008 tarihleri ile 12.08.2008-11.04.2011 tarihleri arasında çalıştığını, davacının ilk dönem çalışmasının hırsızlık suçlaması ile davalı tarafça feshedildiğini ancak dosyada hırsızlık iddiasını kanıtlamaya yarar delil bulunmadığını, akdin haklı nedenle sona erdiğini kanıtlama yükünün işverene ait olduğunu, davalının da bu hususta bir delil sunmadığını, davacının işyerini 11.04.2011 tarihinde izinsiz terk edip gitmiş ise de, tanık anlatımlarından, davacının ertesi gün işe gelerek çalışmaya başladığını, davalının davacıya herhangi bir itirazda bulunulmadığını,

aynı işyerinde 2002 yılından beri çalışan işçinin haklarını ortadan kaldıracak şekilde işi bırakıp gitmesinin olağan akışa ters olacağını, hizmet akdinin davalı tarafından haksız ve önelsiz olarak feshedildiğini belirterek davacının ilk dönem çalışmasını da kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasında dikkate alarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arsındaki uyuşmazlık davacının davalı işverende iki dönem olarak çalışmalarında, ... sözleşmesinin sonlandırılmasının kimin tarafından yapıldığının tespiti noktasında toplanmaktadır.

Genel olarak ... sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile ... sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle ... sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı ... Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın ... sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte ... ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda ... sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye ... Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

... sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin ... güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda; davcının davalı işyerinde 12.02.2002-25.02.2008 ile 12.08.2008-11.04.2011 tarihleri arasında iki dönem halinde çalışmasının bulunduğu anlaşılmakla; davacı ilk dönem çalışmasına ilişkin olarak 25.02.2008 tarihinde verdiği dilekçede işyerinden kendi isteğiyle "özel nedenlerle" ayrılmak istediğini belirtmiştir.

Davalı tanık beyanı ile davacı tanığının beyanlarına göre davacının hırsızlık suçlaması ile ... sözleşmesinin feshedilmesi durumu davalı için haklı fesih nedeni sayılmışken davacı söz konusu durumda istifa ederek ayrılmıştır. Davacının ... sözleşmesinin davalı tarafından feshedildiği ispatlanamamış olmasına göre davacının işyerinden istifa nedeni ile ayrıldığının kabulü gerekir.

Bu itibarla istifa ederek işyerinden ayrılan davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı gözetilmeden kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine hüküm altına alınması hatalıdır.

Dosya içeriğinden davacının çalışmış olduğu 12.08.2008-11.04.2011 tarihleri arasındaki döneme ilişkin olarak ; davacı tanıklarından Sezgin Koçak'ın davalı işveren ile devam eden davası olduğu ve davacının işten ayrıldığı dönemde davalı işverende çalışmadığını beyan ettiği diğer davacı tanık anlatımlarının ise çalışma şartlarına ilişkin beyanları olduğu tespit edilmiştir.

Dosya içeriğinde, işyeri kayıtları ve tanık beyanları doğrultusunda yapılan incelemede; davacının 10.04.2011'de işyerinden izin almak istediğini ancak izin verilmemesine rağmen işyerini terk ettiği ancak 10.04.2011 itibariyle herhangi bir fesih bildirimine ya da işyeri terk tutanağına dosya içeriğinden ve işyeri kayıtlarından rastlanmadığı anlaşılmıştır.

Davacını ertesi gün 11.04.2011'de işe geldiği, kendi el yazısı ile davalı işveren tarafından kendisine herhangi bir sözlü, yazılı bir fesih bildirimi olmamasına rağmen“ ..recep usta tarafından işten çıkarıldım, işime son verildi hakkımın verilmesini rica ediyorum.” içeriğinde dilekçe verdiği ve işyerini terk ettiği, hakkında da işyeri terk tutanağı tutulduğu ve sonrasında da fesih bildirimi yapıldığı anlaşılmıştır.

Davacıya 13.04.2011 tarihli ihtarnamede, işe başlaması konusunda davette bulunulduğu, bu hususun da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına 15.04.2011 tarihli dilekçe ile bildirildiği görülmüştür. Buna göre davacının ikinci dönemde de işi kendisinin bıraktığı anlaşıldığından davacının bu dönem için de kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü şeklinde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.