Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/29090 K.2013/26404

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işveren işyerinde 2003 yılından sonra daralmaya gidildiğini ve bu tarihten sonra kendi isteği ile işte ayrılanlara da kıdem tazminatının ödenir hale geldiğini, buna rağmen işten ayrılırken kendisine kıdem tazminatı ödenmediğini, kıdem tazminatı ödemesinin işyeri koşulu haline geldiğini ileri sürerek, kıdem tazminatını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının 02.11.2006 tarihinde tüm eşyalarını da alarak işyerini terk ettiğini ve ertesi gün şirkete istifa dilekçesi gönderdiğini, işçinin istifası halinde kıdem tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İşyerinden istifa ederek ayrılan davacıya kıdem tazminatı ödenmesi gerekip gerekmediği hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanunu'nun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacının “... ailevi nedenlerden dolayı 02.11.2006 tarihinde işimden ayrılmak zorunda kaldım. İş sözleşmemin feshedilmesini arz ederim. 03.11.2006 ” şeklindeki 03.11.2006 tarihli istifa dilekçesi ile işyerinden istifa ettiği, fesihte kendisine kıdem tazminatı ödenmediği sabittir. Davalı ...

Genel Müdürlüğüne yazılan müzekkere cevabında, Başbakanlık Hazine Müsteşarlığı, Dünya Bankası ve Tarım Satış Kooperatifleri Birlikleri arasında 2004 yılında yapılan protokol ile Türkiye genelinde faaliyet yürüten 17 Birliğin 31.12.2004 tarihine kadar işten ayrılacak olan personellerinin tüm kıdem- ihbar yüklerinin Dünya Bankasınca karşılanmasına karar verildiği, bu kapsamda Birlikleri Yönetim Kurulu kararıyla 31.12.2004 tarihinden önce işten ayrılmak için dilekçe veren personellere kanuni tazminatları ve 60 günlük teşvik tazminatı ödemesi yapıldığı,

bu uygulamanın sadece bir defaya mahsus yapıldığı ve toplam tutarın tamamının Dünya Bankasından karşılandığı bildirilmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerin incelenmesinde ise gerçekten o dönem işten rızası ile ayrılmak isteyenlere kıdem tazminatı ödendiği, ayrıca iş sözleşmesi verimsizlik nedeni ile feshedilen personele de kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı anlaşılmaktadır.

Dairemizce ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından incelemesi yapılan işe iade davalarında da, işçilerden istifa dilekçeleri alındığı, istifa dilekçelerinin büyük çoğunluğunun matbu olarak düzenlendiği ve genellikle “Gördüğüm lüzum üzerine hizmet akdimin feshedilmesini talep ediyorum, gereğinin yapılarak yasal tazminatlarımın ödenmesini ödenmesi halinde ... aleyhine hiç bir dava açmayacağımı, taahhüt ederim” şeklinde olduğu,

işçilere bu dilekçeler üzerine kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı ve dilekçelerin bu nedenle ikaleye icap olarak değerlendirilerek işe iade davalarının reddine karar verildiği veyahut da ret kararlarının onandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin istifa dilekçesi ise sözkonusu matbu dilekçelere benzememekte olup, davalı savunmasını doğrular niteliktedir. Bu nedenle davacının dilekçesinin ikaleye icap olarak nitelendirilmesi mümkün değildir.

İş sözleşmesini haklı bir neden yokken tek taraflı olarak fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.