Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/2918 K.2012/19117

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının kıdeminin altı aydan az olduğunu, bu sebeple iş güvencesi kapsamında olmadığını, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-a ve h maddeleri gereğince haklı olarak feshedildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı vekilinin, davacının sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 25/II-a ve h'de sayılan geçerli sebeplerle feshedildiğini, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 15. maddesi gereğince tarafların sözleşmeyi haklı veya geçerli sebeplerle derhal fesih haklarının bulunduğunu beyan ettiği, dosyaya ibraz edilmiş herhangi bir iş sözleşmesi bulunmadığı gibi iş sözleşmelerinin yasaya aykırı hükümler içermesinin mümkün olmadığı, feshin haklı ya da geçerli sebeplerle yapıldığının işverence ıspatlanamadığı, bu sebeplerle feshin geçersiz olduğu, tanık beyanlarına göre davacının, 02.09.2010-10.03.2011 tarihleri arasında altı ay sekiz gün süre ile davalı işyerinde belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalıştığı, iş güvencesinden yararlandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında davacının altı aylık kıdeminin bulunup bulunmadığı ve dolayısıyla iş güvencesi hükümleri kapsamına girip girmediği uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanağı 4857 sayılı Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek için en az altı aylık kıdeme sahip olmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü

fıkrasına göre altı aylık süre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süre birleştirilerek hesaplanır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasına göre altı aylık kıdemin hesaplanmasında aynı Kanunun 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Altı aylık kıdem şartını öngören hüküm nispi emredici olduğundan, daha az kıdem şartını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Altı aylık kıdem işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih arasında geçen süreye göre belirlenir.

Dosya içeriğinden, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına davacının yaptığı şikayet üzerine yapılan işyeri kayıtları ve ...K. kayıtları üzerinde yapılan incelemelerde davacının 05.10.2010-09.03.2011 tarihleri arasında satış danışmanı olarak çalıştığı, ...K. kayıtlarına göre işe giriş tarihinin 05.10.2010, işten çıkış tarihinin 09.03.2011 olarak bildirildiği, iş sözleşmesinin 05.10.2010 tarihinde imzalandığı, işe başlama tarihinin bu tarih olarak belirtildiği, işe girişte alınan sabıka kaydı, ikametgah ilmuhaberi, sağlık raporu gibi belgelerin 22.09.2010 tarihinde alındığı,

davacı tanıklarının, davacının 2010 eylül ayında işe başladığını, işe girişinin 1 ay sonra yapıldığını beyan ettikleri ancak işe giriş tarihi ile ilgili somut bir tarih belitmedikleri, yazılı fesih bildirimi bulunmadığı anlaşılmıştır.

Somut olayda, ...K. kayıtları ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan rapora göre, işe iade davasının önkoşullarından, işçinin fesih tarihi itibariyle altı aylık kıdem şartının bulunmadığı, davacı tanıklarının işe başlama tarihi ile ilgili somut tarih belirtmedikleri, bu durumda davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı düşünülmeden davanın reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.