Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/29565 K.2013/27666

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının istifa dilekçesi sunarak istifa ettiği ve haklı bir nedeni bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda, davalı işveren işyerinde depo sorumlusu olarak çalışan davacının, “..... Turizm Hizmetleri ve Gıda San Tic Ltd Şti den aralık 11 2010 tarihinde kendi rızamla işten ayrılmak istiyorum” şeklindeki el yazısı ile yazıp imzalayarak işverene verdiği istifa dilekçesi üzerine işten ayrıldığı; yine davacı tarafından imzalanan ibranamede de “ iş akdimi kendi isteğimle feshetmiş bulunmaktayım” şeklinde bir açıklamaya yer verildiği anlaşılmaktadır.

Davacı ise iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ve istifa dilekçesinin zorla imzalattırıldığını iddia etmiş olup, yargılamanın hiçbir aşamasında ödenmeyen işçilik alacakları nedeni ile iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini iddia etmediği gibi, istifa dilekçesinin irade fesadı ile baskı altında alındığı da yöntemince ispatlanamadığına göre, iş sözleşmesinin haklı bir neden yokken işçi tarafından feshedildiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir.

İş sözleşmesini haklı bir neden olmadan fesheden işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, bu isteklerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının hizmet süresi hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Davacı, davalı işverene ait işyerinde 01.02.2004 tarihinde işe başladığını iddia etmiş, davalı ise davacının tüm çalışmasının SGK 'ya bildirildiğini ve SGK kayıtlarında olduğu gibi davacının 02.08.2004 tarihinde işe başladığını savunmuştur. Davacı tanıkları husumetli olup davacının 2004 yılında işe girdiğini bildiklerini ancak yılın hangi ayında başladığını bilmediklerini beyan etmişlerdir.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, hizmet süresinin başlangıcı olarak 01.07.2004 tarihi esas alınmıştır. Davacı iddiasını yöntemince ispatlayamadığından Kurum kayıtları nazara alınarak davacının 02.08.2004 tarihinde işe başladığı kabul edilmeli ve hüküm altına alınan alacak yönünden gerekirse ek bilirkişi raporu aldırılmalıdır. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.