Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/30109 K.2013/329

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin, gerekçe göstermeden görevine gelmeyerek son anda operasyonu aksattığı, planlı boş günlerin önüne ve arkasına sağlık raporları aldığı ve devamsızlık yaptığını belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. 18. ve 19. maddeleri gereğince geçerli nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece, fesih yazısında değinilen disiplinsiz davranışların neler olduğunun açık ve net belirtilmediği, sunulan sağlık raporlarının sahte olduğu ve geriye dönük düzenlendiğinin ispat edilemediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, dosya içeriğinde bulunan THY işyeri hekimi ve özel hastanelerden alınan sağlık raporu içerikleri, süreleri ve tarihleri değerlendirildiğinde uçuş operasyonlarının aksamasına ve davalı işyerinde olumsuzluklara yol açtığı açıktır. Bu durumda davalıdan davacı ile iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez. Gerçekten davacının sık sık rapor alması işin yürütümünü bozucu niteliktedir. Zira davacının açıklanan nedenle davalı THY tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.