Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/30343 K.2013/28784

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, işyerinde oluşan yaygın meslek hastalığı ve ağır metal zehirlenmesi sebebiyle müvekkili ile birlikte diğer çalışanların sözleşmelerini yenilemediğini, davalı işyerinde gerekli önlemlerin alınmadığını, işçilik alacaklarının müvekkiline ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, işyerinde gerekli denetimlerin yapıldığını, zehirlenme iddiasının doğru olmadığını, iş sözleşmesini davacının haksız şekilde feshettiğini, alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın, fazla mesai ücreti alacağı yönünden feragat sebebiyle reddine, kıdem tazminatı alacağı yönünden, davacının iş akdini haklı olarak feshettiği ispatlanamadığından reddine, yıllık izin ücreti alacağı yönünden kısmen kabulüne ve genel tatil ücreti alacağı yönünden ise kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip etmediği, dolayısıyla kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.

Somut olayda, davacının, işyerindeki çalışma ortamının işçi sağlığı ve güvenliğine uygun olmadığı gerekçesiyle davalı işveren tarafından hazırlanan ... iş sözleşmesini imzalamaktan kaçındığı ve işçilik alacaklarının ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır.

Aynı işyerinden aynı sebeple ayrılan işçiler tarafından açılan ve Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşen davalarda iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedildiği kabul edilerek, kıdem tazminatı istemlerinin hüküm altına alındığı görülmüştür.

Gerek dosya içeriği, gerekse emsal karar birlikte değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, anılan istemin reddi yönünde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının çalışma süresine göre 150 gün yıllık ücretli izne hak kazandığı, 2006, 2007 ve 2008 yıllarında kullanılan 39 gün izin süresi ile 2011 yılı Ağustos ayı bordrosunda yıllık ücretli izin hakkına ilişkin yapılan toptan ödeme karşılığı 69 günlük izin süresinin mahsup edildiği ve bakiye süre karşılığı yıllık izin ücreti alacağının belirlendiği ve mahkemece bu miktarın hüküm altına alındığı anlaşılmıştır.

Dosya içeriğinde bulunan 2004 Ağustos ayı imzalı ücret bordrosuna göre de, davacının altı gün yıllık ücretli izin hakkını kullandığı ancak bu sürenin, hesaplanan yıllık izin ücretinden mahsup edilmediği anlaşılmıştır. Şu halde, mahkemece belirtilen sürenin de yıllık izin ücreti hesabında nazara alınması ve mahsubu gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup kararın bu yönden de bozulması gerekmiştir.