Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/30553 K.2013/28462

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... Sanayi Ve Ticaret AŞ., davacının alt işveren işçisi olduğunu, ihale makamı olduklarını ve kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı Oyak Savunma ve Güvenlik Sistemleri A.Ş., davacının güvenlik görevlisi kimlik kartının süresi dolduğu halde kursa katılmayarak yenilemediği, özel güvenlik görevlisi vasfını kaybetmiş olması ve ilgili mevzuat gereği özel güvenlik kimlik kartı olmadan istihdam edilmesi yasal olarak mümkün olmadığından ve bu duruma kendisi sebep olduğundan haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle mi yoksa geçerli nedenle mi feshedildiği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş

Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynakla¬nan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir.

Yeterlilik, bir görevi icra etmek ve görevin gerektirdiği sorumlulukları yerine getirmek için ihtiyaç duyulan yetenek, bilgi ve becerileri ifade eden bir kavramdır. Bu kavram, belirli bir görevi ya da rolü kabul edilebilir bir düzeyde yerine getirmek için sahip olunması gereken bilgi ve beceriyi, kısaca donanımı vurgular.

Davacının iş sözleşmesinin İşçinin mesleki yetersizliği açısından geçerli fesih nedeninin oluşabilmesi için sözleşme ile üstlenilen iş ediminin usulüne uygun ifası için gerekli olan mesleki kabiliyet ve uygunluğun iş sözleşmesinin feshedildiği anda işçide kısmen veya tamamen mevcut olmaması gerekir. Bu suretle iş sözleşmesinde tarafların edim mübadele ilişkisinin önemli ölçüde işveren aleyhine bozulması gerekir.

Mesleki uygunluk yokluğu, soyut olarak ele alınmalı, somut iş ilişkisine ve bununla bağlantılı borçlanılan iş edimiyle ilişkilendirilerek değerlendirilmelidir. İşyerinde çalışma metodunun değiştirilmesi nedeniyle, işçinin, ... mesleki eğitim alması imkânı sağlanmasına rağmen, borçlanılan iş ediminin ifası için gerekli olan mesleki bilgiyi kısa sürede kazanabilecek durumda olmaması halinde de, mesleki açıdan uygunluğun olmadığı kabul edilir.

Somut olayda; davalı işveren işyerinde özel güvenlik görevlisi olarak çalışmakta olan davacının iş sözleşmesinin, güvenlik görevlisi kimlik kartının süresi dolduğu halde kursa katılmayarak yenilemediği, özel güvenlik görevlisi vasfını kaybetmiş olması ve ilgili mevzuat gereği özel güvenlik kimlik kartı olmadan istihdam edilmesinin yasal olarak mümkün olmadığı gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmaktadır.

5188 Sayılı Kanunun 11,12 ve 14. maddelerinde, özel güvenlik görevlilerinin her beş yılda bir eğitime katılarak özel güvenlik görevlisi kimlik kartı ile çalışma iznini yenilemesi gerektiği hususları düzenlenmiştir.

Davacı süresi dolmasına rağmen kimlik kartı ve çalışma iznini yenileyememiş olup, bu durum işçinin mesleki olarak yetersizliği olarak nitelendirilmeli ve iş sözleşmesini fesih için haklı değil geçerli nedenin bulunduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı istekleri hüküm altına alınmalıdır. Yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.