Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/3360 K.2012/7913

Davacı, 03/09/2010 tarihinde imzalanan XXII. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi anlaşma tutanağının 6. maddesine göre fazla çalışma başlıklı 24. maddesi ve tatiller ile ücretler başlıklı 26. maddesinin aynı şekilde uygulanacağı, ancak 01/10/2010-01/04/2013 arası 24. ve 26. maddelere göre yapılacak çalışmalara 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki esas ve oranlara göre ödeme yapılacağı düzenlemesinin bulunduğunu, anılan 26. maddeye göre, hafta tatilinde çalıştırılan işçilere o günkü ücretlerine ilaveten %100 zamlı ücret yani üç yevmiye ödenmesinin öngörüldüğünü, işverenlerin geçmiş uygulamalarının da bu yönde olduğunu,

ancak sözleşme kapsamındaki bir kısım işverenlerin hafta tatili çalışmasını takip eden hafta içi izin kullandırılması ya da ilave yevmiye ödenmesi hususunu sözleşmeyi hatalı yorumlayarak uygulamamaya başladıklarını, oysa Ortaanadolu, ........ve ....... firmalarının doğru yorumlayarak uygulama yaptıklarını,

fazla çalışma halinde ücretin %50 fazlası ile ödenmesinin kabul edildiğini ancak hafta tatili çalışması halinde izin ya da zamlı ücret ödemesi ile genel tatil çalışması uygulamasını gerçeğe aykırı olarak yorumlandığını ve uygulandığını iddia ederek 03/09/2010 tarihinde imzalanan XXII. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi anlaşma tutanağının 6. maddesindeki uyuşmazlığın giderilerek hafta tatilinde çalıştırılan işçilere hafta içinde bir gün izin veya ilave bir yevmiye ücret verilmesi hususunun tespiti ile genel tatil günleri çalışmalarında bir önceki TİS uygulamasının devam edeceğinin tespiti ve davalının bu yöndeki yükümlülüklerinin sözleşmenin

başlangıç tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile ifasına karar verilmesini talep etmişti

Davalı vekili, davanın toplu iş sözleşme hakkındaki sözleşmenin yorumlanması eda davası olarak açıldığını, sonuç kısmında da “…davalının bu yöndeki yükümlülüklerinin başlangıç tarihinden en yüksek banka mevduat faiziyle ifasına…” talep edildiğini, eda davasının açılabileceği hallerde tespit davasının açılamayacağını, davacının iddia ettiği gibi XXII. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesinin 6. maddesinin ve bu maddenin atıf yaptığı önceki Toplu İş Sözleşmesinin 24. ve 26. maddelerinin yanlış yorumlandığı iddiasının doğru olmadığını,

ilgili hüküm gereğince fazla çalışma sayılan hafta tatili çalışmasında çalışılan gün için o günün ücretinin %50 zamlı ücreti ile toplam bir buçuk yevmiye verildiğini, takip eden haftada da bir gün izin kullandırıldığını, izin de kullandırılmaz ise bir yevmiye daha eklenerek toplam iki buçuk yevmiye ücret ödendiğini, genel tatil çalışması halinde de o günün ücretine ek olarak bir yevmiye daha ücret ödenerek toplam iki yevmiye ücret ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, eda davasının açılabileceği hallerde yorum davasının açılmasının mümkün olmadığı, davacı vekilinin yorum davası değil eda davası açarak talep ettiği miktarların detaylı olarak belirtilmesi suretiyle sonuca gitmesi gerekirken sadece anlaşmanın yorumuyla ilgili olarak açılmış bulunan davanın görülmesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Öncelikle taraflar arasında Toplu İş Sözleşmesinin yorumu istenen maddelerinin uygulanmasında gerçekten yoruma yönelik bir uyuşmazlık bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.

Bunun için XXII. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi yerine geçmek üzere imzalanan protokolün grup içinde yer alan işverenler tarafından ne şekilde uygulandığının belirlenmesi bakımından söz konusu toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu dönemde yapılan ödemelere ilişkin yeter sayıda ücret ödeme belgeleri getirtilmelidir.

Ayrıca XXII. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesi yerine geçen protokolün 2. maddesinde yapılan atıf uyarınca XXI. Dönem Grup Toplu İş Sözleşmesinin 57. maddesinde öngörülen yorum uyuşmazlığına ilişkin prosedürün işletilip işletilmediği, başka bir anlatımla uygulamaya ilişkin anlaşmazlığın ne şekilde giderildiği araştırılmalı ve varsa buna ilişkin belgeler getirtilip dosya kapsamına dahil edilmelidir.

Bundan sonra yorum davası konusu olabilecek şekilde bir yorum uyuşmazlığı bulunup bulunmadığının duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespiti ile yorum davasının koşullarının oluşup oluşmadığı belirlenmelidir. Eğer yorum davasının şartları oluşmuş ve yorum uyuşmazlığı mevcut ise Toplu İş Sözleşmesinin yorumu yoluna gidilmeli, aksi takdirde yani yorum davasının şartları oluşmamış veya yorumu gerektirecek bir anlaşmazlık mevcut değilse buna göre karar verilmelidir.

Öte taraftan işveren sendikasına karşı ileri sürülen eda talebinin yerinde olmadığı, çünkü işveren sendikasının eda talebi bakımından sorumluluğunun söz konusu olamayacağı da dikkate alınmalıdır. Mahkemece, yukarıda açıklanan esaslar çerçevesinde inceleme yapılmaksızın yazılı gerekçeyle davanın reddedilmesi hatalı olup hükmün bozulması gerekmiştir.