Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/3755 K.2012/18305

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının yaklaşık yedi yıl boyunca müdür olarak çalıştığını, 26.10.2009 tarihinde davalı şirket tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17-18 maddeleri gereğince 5 gruptan oluşan satış ve pazarlama gruplarının 2 gruba indirildiğini, bu sebeple davacının kadrosunun lağvedildiği gerekçesiyle işine son verildiğini, davalı şirketin küçülmeye gittiği konusundaki beyanını kabul etmediklerini, kaldı ki işyeri içi ve dışı sebepler ile sözleşmenin feshedilebilmesi için esnek çalışma şekilleri getirmek, işi zamana yaymak, işçiyi başka işlerde çalışmak gibi önlemlerin alınması ve feshe son çare olarak bakılması gerektiğini bildirmiş,

bu gerekliliklere uyulmadığından feshin haksız olduğunu, bu sebeple feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, ilaç sektörüne ilişkin alınan finansal tedbirler sonucunda şirketlerinin pazarlama ve satış yapısında bazı değişiklikler yapılması zorunluluğunun ortaya çıkması sonucunda 5 gruptan oluşan pazarlama ve dış organizasyonun 2 gruba indirgenmesi, ... Bölge Müdürlüğü kadrosunun lağvedilmesi ve davacının görevine ihtiyaç kalmaması sebebiyle sözleşmenin feshedildiğini, satış ve pazarlama kadrolarındaki şişkinlik ve istihdam fazlasının davalı şirkete ekonomik yönden olumsuz etki ettiğini, yapılan uygulamanın işletmesel karar niteliğinde bulunduğunu, beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davalı şirkette bölge müdürü olarak çalıştığını, davalı tarafça bölge müdürlüğünün dolayısıyla davacının çalıştığı pozisyonun lağvedildiği gerekçesiyle hizmet sözleşmesinin feshedildiğini, feshin haklı sebeple yapıldığına ilişkin delil sunulmadığını, davacıya fesih öncesinde işyerine ait başka birimde çalışma konusunda imkan tanınmadığı gibi fesih bildiriminde bulunduktan sonra da davacıya başka bir işyerinde veya davalı şirket bünyesinde çalışabileceği teklifinde bulunulmadığını, bu hususun haklı fesihten söz etmeye engel olacağını,

davalı şirketin ekonomik kapasitesi dikkate alındığında davacıya başka pozisyonda çalışma imkanı tanınmasının şirket imkanları dahilinde bulunduğunu ve fesih işleminin bu sebeple işletmesel karar niteliğinde sayılamayacağını, ayrıca feshin son çare olması gerektiği ilkesinin de uygulanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, Konya bölge müdürü olarak çalışan davacının, beş gruptan oluşan satış organizasyonunun iki gruba indirgenmesi ve davacının kadrosunun lağvedilmesine karar verilmesi sebebi ile iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Mahkemece alınıp dayanak teşkil eden bilirkişi raporunda davacının başka bir işte değerlendirilip değerlendirilmeyeceği imkanının olup olmadığının gözönünde tutulmadığı gerekçesi ile feshin geçerli sebebe dayanmadığı sonucuna varılmışsa da, fesih sırasında davacının değerlendirilebileceği pozisyon bulunup bulunmadığı somut olarak ortaya konulmamıştır. Mahkemenin rapor doğrultusunda oluşturduğu gerekçe soyut kalmaktadır.

Davacının fesih tarihinde değerlendirilebileceği başka bir görev bulunup bulunmadığı varsa bu görevinin ne olduğu açık ve seçik bir şekilde belirtilmesi ve Konya'da bulunan ofisin kapatılıp kapatılmadığının tespit edilmesi bakımından yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılması, bundan sonra oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olmuştur.