Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/4053 K.2012/25598

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin, 27.12.2005 - 26.08.2009 tarihleri arasında davalı şirkete ait işyerinde kadın doğum uzmanı olarak çalıştığını, son aylık ücretinin ...

20.000,00-TL olduğunu, iş sözleşmesinin işverence geçersiz ve haksız olarak feshedildiğini, 2008 yılı içerisinde hak ettiği ücretlerinin eksik ödendiğini, 2008 yılı Temmuz, Ağustos, Eylül ve Ekim aylarından kalma 40.000,00-TL birikmiş ücret alacağının bulunduğunu, son birbuçuk aylık ücretinin de ödenmediğini, bunun tutarının da 30.000,00-TL olduğunu, ücret alacağının 9.750,00-TL'sinin icra takibine konu edildiğini, bakiye ücret alacağının 60.250,00-TL olduğunu,

taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını ancak işverenin süresinden önce iş sözleşmesini feshettiğini bu nedenle kalan süre içerisinde tahakkuk edecek olan ücretleri de ödemesi gerektiğini belirterek; kıdem tazminatı,ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının faiziyle birlikte davalı işverenden tahsiline karar verilmesini istemiş,12.12.2011 tarihinde talebini bilirkişi raporu doğrultusunda ıslah ederek artırmıştır.

Davalı vekili, davacının, 17.05.2006-14.05.2008 tarihleri arasında çalıştığını, son brüt ücretinin 3.954,60-TL olduğunu, aylık ücretlerinin Bank ... aracılığıyla ödendiğini, işverenin 14.05.2008 tarihinden önceki çalışmalardan sorumlu tutulamayacağını, davacının kendi isteğiyle görevden ayrıldığını bu nedenle kıdem, ihbar tazminatına hak kazanmadığını ... sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının davalı işyerinde 27.12.2005-30.09.2007 ve 01.03.2008-26.08.2009 tarihleri arasında kadın doğum uzmanı olarak ... aylık 20.000,00 TL ücretle çalıştığı, üç yıl üç aylık hizmetinin olduğu, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde feshedildiğini işverenin ispat edemediği, iş sözleşmesinin, işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu, bu durumda davacının ihbar tazminatını haketmediği, işverence davacının ücret alacaklarını ödediğini imzalı ücret bordroları veya eşdeğer belgelerle kanıtlayamadığı,

davacının bilirkişinin belirlediği ücret alacağına hak kazandığı, bilirkişi raporunun dosya kapsamına uygun usul ve denetime açık olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde davalı temyiz etmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanun'unda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve ... aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun'un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ... sürülemez.

Ancak böyle bir husus ... sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma Koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacının 20.000,00 TL ücretle çalıştığını ... sürdüğü, tanıkların davacıyı doğruladıkları, davalının, davacı işçinin 3.900,00 TL ücretle çalıştığını belirttiği, ücret bordrolarının dosyaya sunulmadığı, maaş ödemesi yapıldığı belirtilen bankada davacının hesabının olmadığının bildirildiği, Diyarbakır Tabib Odası Başkanlığınca, odaya kayıtlı hekimlerin ücretleri konusunda kayıt tutulmadığı belirtilerek 2011 yılı asgari ücret tarifesinin sunulduğu anlaşılmış olup, Diyarbakır Tabib Odasınca bildirilen ücret tarifesinin işyeri hekimlerine uygulanan tarife olduğu, özel hastanelerde çalışan doktorlara ilişkin ücretin bildirilmediği,

usulüne uygun emsal ücret araştırması yapılmadığı gibi iş sözleşmesi getirtilerek buradaki kararlaştırılan ücret tesbit edildikten sonra, ücret konusundaki deliller hep birlikte değerlendirilerek hüküm kurulmadığı ortadadır.

Mahkemece, iş sözleşmesi getirtilerek, işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılarak bir sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.