Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/4070 K.2012/25205

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı ... Tem. .... Eğ. Gıd. İlaç Trz. Hiz. Taah. San. Tic. Ltd. Şti. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 14/11/2005-05/02/2010 tarihleri arasında sistem odasında sistem yöneticisi olarak çalıştığını davalıların Ankara Numune Hastanesi temizlik ve idari işlerini ihale ile alan adi ortaklık durumunda olduklarını müvekkilinin 04/02/2010 tarihinde sistem odasındaki sistem yöneticiliği görevinden alınarak bilgi işlem havuzundaki hasta kayıt bölümüne verildiğini, yapılan görev değişikliğinin iş şartlarından esaslı değişiklik oluşturduğundan iş sözleşmesinin müvekkili tarafından 05/02/2010 tarihinde feshedildiğini beyanla kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai alacağı ve yıllık izin ücreti alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... İnş. Trz. Sağ. Tem. Hiz. San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili; ihale yolu ile 01/01/2010 tarihinde Ankara Numune Hastanesi’nin temizlik işini aldığını davacının görev yerinin değiştirilmesinde müvekkili şirketin tasarrufunun bulunmadığını bunu ihale makamının belirlediğini, davacının çalıştığı yer konusunda ihale makamının tasarrufta bulunduğunu bu doğrultuda davacıya bildirimde bulunduklarını davacının görev yeri değişiklik formunu imzalamak suretiyle görev yeri değiştirilmesini kabul ettiğini ancak izinsiz ve mazeretsiz işe gelmeyerek iş akdinin feshine sebebiyet verdiğini davacının ücretlerinin ödendiğini yıllık izinlerini kullandığını ve fazla mesai talebinin yerinde olmadığını davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının işyerinde önceleri tıbbi sekreter olduğu daha sonra sistem yazılım sorumlusu olduğu işveren tarafından işyerinde psikolojik baskı uygulandığı sık sık görev yerinin değiştirildiği, davacının görev değişikliğini kabul etmeyerek 05/02/2010 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin kabulüne; puantaj kayıtlarına göre hesaplanan fazla çalışma ücretinden % 30 oranda hakkaniyet indirimi yapılarak kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı ... İnş. Trz. Sağ. Tem. Hiz. San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Taraflar arasında davacının işyerinde görev değişikliği sonucunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığı hususu ihtilaf konusunu oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.” Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır.

Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine, sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişikliktir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir

Dosya içeriğine göre davacının işyerinde en son sistem yöneticisi olarak çalıştığı, 04.02.2010 günlü görevlendirme yazısı ile sistem bölümündeki eleman fazlalığı nedeniyle davacının bilgi işlem havuzunda hasta kayıt bölümünde görevlendirildiğine ilişkin yazının aynı gün davacıya tebliğ edildiği, yapılan görev değişikliği nedeni ile iş sözleşmesi 05.02.2010 günlü fesih ihtarnamesi ile davacı tarafından İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi gereğince feshedilmiştir.

Mahkemece davacının sık sık görev yerinin değiştirildiği, davacıya psikolojik baskı uygulandığından bahisle davacı tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği sonucuna varılmış ise de davacının iş sözleşmesi, davacının işyerinde görevlendirme öncesi işyerinde yaptığı işe ait görev tanımı, yapılan görevlendirme ile işyerinde yapması gereken işe ait görev tanımları ve tüm işyeri kayıtları getirtilerek işveren tarafından yapılan görev değişikliği sonucunda davacının çalışma koşullarında bir ağırlaşma olup olmadığı, bir başka anlatımla görevlendirmenin davacı yönünden iş sözleşmesini haklı fesih imkanı verip vermediği belirlenmeden davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

2-Karara esas alınan hesap raporunda puantaj kayıtlarına göre davacının haftada altı gün çalışma yaptığı, bir saat ara dinlenmesi düşüldükten sonra günde sekiz saat çalıştığı ve haftada üç saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma ücret alacağı hesaplanmıştır. Ancak dosyadaki puantaj kayıtlarından davacının haftada beş gün çalıştığı anlaşılmaktadır. Buna göre davacının işyerinde fazla çalışması bulunmadığından fazla çalışma ücreti isteğinin reddi yerine yazılı şekilde karar verilmesi hatalı oluştur.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.