Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/422 K.2012/14214

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; müvekkilinin, davalı şirketin ......,şubesinde 06/12/2008 tarihinde işe başladığını, çalıştığı süre içinde görevini layıkıyla yerine getirdiğini, müvekkilinin 22/02/2011-26/02/2011 tarihleri arasında beş gün raporunun bulunduğunu, raporunun bitiş tarihi olan 26/02/2011 günü işyerine gittiğinde müvekkilinin, şirket yetkilileri tarafından işe alınmayarak,

iş sözleşmesinin haksız ve mesnetsiz bir şekilde sözlü olarak feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine, davacının kanuni süresi içinde müracaatına rağmen, işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın davacının sekiz aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine ve davacının, işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili; davacının iş sözleşmesinin, son kullanma tarihi geçmiş ürünlerin raftan kaldırılıp ilgililere haber verilerek imhası yerine satışa hazır rafta tutulması, envanter açığının defalarca belirlenen oranın üzerinde olması, mağaza açılışının geç saatte yapılması, mal alımlarında gerekli kontrolün yapılmaması, mağazada bulunmayan ürünlerle ilgili talepte bulunulmaması ve arkadaşlarına karşı saygısızca davranması nedenleriyle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işverence yapılan feshin işçiye yüklenilen eylemle orantılı olmadığı ve feshin son çare olması ilkesine de uygun davranılmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, olaya uygulanması gereken hükümler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebebinden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, aynı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve Toplu İş Sözleşmesi ile kanuni düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken ... yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı Kanun'un 25 II- (h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir.

4857 sayılı Kanun'u ile işçinin hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı sebep kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara ... açmış ise, iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep sayılmalıdır.

Somut olayda; davacı işçinin mağaza sorumlusu yardımcısı olarak görev yaptığı ve kronolojik sırasına göre 07/09/2010 tarihinde mağazanın saat 9,45’de açılarak 45 dakika geç açılması, 21/09/2010 tarihinde son kullanma tarihli ürünün reyonda bulundurulması, 18/10/2010 tarihinde etiket hatası yapılması, 02/02/2011 tarihinde diğer bir personele saygısızca konuşulması, 07/02/2011 tarihinde filo kurallarına uyulmaması, 08/02/2011 tarihinde sıfır ürünleri sipariş verilmesinin atlanması,

17/02/2011 tarihinde etiketlerin takılmaması ve son olarak 20/02/2011 tarihinde son kullanma tarihi geçmiş ürünün bir gün önceden raftan kaldırılmaması gerekçelerine dayanılarak işveren tarafından yazılı şekilde defalarca uyarıldığı anlaşılmaktadır. Ayrıca dosya kapsamından özellikle son kullanma tarihi geçmiş et ürünlerinin davacı tarafından lokantalara satıldığı anlaşılmaktadır.

Bu halde işveren vekilinin talimatının olması, işçinin eyleme katkısını ortadan kaldırmadığı gibi eylemin hukuka aykırı niteliğini de hukuka uygun hale getirmez. Davacının uyarıldığı diğer eylemler de dikkate alındığında kusurlu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara ... açtığı ve işveren açısından geçerli sebebin bulunduğu açıktır.

Bu itibarla iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olmasa da geçerli sebeple feshedildiğinin kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmesi hatalıdır.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.