Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/4428 K.2012/18151

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir sebep olmadan tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının fesih bildirimini imzaladığı tarihte altı aylık kıdeme sahip olmadığından iş güvencesi hükümlerinden yaralanamayacağını, iş sözleşmesinin de performans düşüklüğü sebebi ile geçerli sebebe dayanılarak feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, her ne kadar davalı işveren vekili tarafından davacının davalı işyerinde çalışma süresinin altı aydan az olduğu, dava şartının bulunmadığını iddia etmiş ise de davacının 01/11/2010 tarihinde işe başladığı, 01/05/2011 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiği, davalı işverence dosyaya sunulan iş sözleşmesi, fesih yazısı, ibraname ve davacıya yapılan ödemelere ilişkin tahakkuk belgesiyle anlaşıldığından davalı vekilinin bu yöndeki iddialarının yerinde olmadığı,

ayrıca davalı bankanın davacının çalıştığı süre boyunca performansının düşük olduğuna ilişkin bu yöndeki tespitleri gösterir ve performansın artırılmasına yönelik yapılan çalışmaları gösterir herhangi bir belge ibraz edemediği, bu bağlamda feshin geçerli sebebe dayandığının ispat edilemediği gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında davacının altı aylık kıdeminin bulunup bulunmadığı ve dolayısıyla iş güvencesi hükümleri kapsamına girip girmediği uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek için en az altı aylık kıdeme sahip olmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre altı aylık süre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süre birleştirilerek hesaplanır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasına göre altı aylık kıdemin

hesaplanmasında aynı Kanun'un 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. Altı aylık kıdem şartını öngören hüküm nispi emredici olduğundan, daha az kıdem şartını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Altı aylık kıdem işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih arasında geçen süreye göre belirlenir.

Davacının, bireysel müşteri yönetmeni olarak 01.11.2010 tarihinden 01.05.2011 tarihine kadar davalı işveren nezdinde çalıştığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Ancak davacıya yapılan fesih bildirimi davacıya 29.04.2011 tarihinde tebliğ edilmiş olup, fesih bildiriminde 01.05.2011 tarihi itibariyle iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilmiştir. Davacının yazılı fesih bildirimini 29.04.2011 tarihinde tebellüğ ettiği hususunda taraflar arasında anlaşmazlık bulunmamaktadır. 01.11.2010 ile 29.04.2011 tarihleri arasında geçen sürede davacının altı aylık kıdemi dolmamıştır. Bu durumda, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

KARŞI OY

Davacı 01.11.2010 tarihinde davalı işyerinde çalışmaya başlamıştır. Kendisine; 29.04.2011 tarihli fesih bildirimi ile iş sözleşmesinin 01.05.2011 tarihinde feshedileceği bildirilmiştir. Bu duruma göre davacının çalışma süresi altı ayı doldurmuş olup, davanın esasına girilmesi gerekirken fesih yazısının tarihi esas alınmak suretiyle altı aylık kıdem süresinin dolmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi yönündeki çoğunluk görüşüne katılmıyorum.