Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/4561 K.2012/26058

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, golf tesislerinde temizlik işlerinden sorumlu müdür olarak çalıştığını, kesinleşen işe iade kararı üzerine süresinde başvurduğunu, davalının işe başla ihtarı uyarınca 01.10.2006 tarihinde işe gittiğini ancak başlatılmadığını, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ... sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, izin, fazla çalışma, ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacıya kesinleşen iade kararı üzerine atlı spor kulübünün temizliğinden sorumlu müdürlük görevinin verildiğini, 16.10.2006 tarihli ihtarnamenin 18.10.2006 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen davacının 31.10.2006 tarihinde geldiğini, davacının daha önce çalıştığı birimin kapatıldığını, ünvan ve sözleşme hakları aynı kalmak şartı ile göreve başlanmasının istendiğini ancak davacının çalışmaya başlamayarak ve düşüneceğini belirterek işyerinden ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının davacıyı eski işine veya eski işine eş değerde başka bir işe almadığı davacının eski işinde müdürlük yaptığı bölümde çalışan elemanının atlı spor kulübüne göre çok daha fazla olduğu davacının daha düşük pozisyonda olduğu anlaşılan görevi kabul etmediği; iş sözleşmesini fesihte davalının haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma şartlarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak şartları ile sözleşmeyi feshedebilir.

Somut olayda golf tesislerinde temizlik işlerinden sorumlu müdür olarak çalışan davacının açtığı işe iade davasının kesinleşmesi üzerine davalıya 26.09.2006 tarihinde işe başlamak için başvurduğu, davalı tarafından 16.10.2006 tarihli ihtarname ile davacıya işe başlaması için teklif sunulduğu, davacının başlamak için gittiğinde kendisine atlı spor kulübündeki at ahırlarının temizlik işinin verilmesi sebebi ile daha alt pozisyon olduğu için davacı tarafından kabul edilmediği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacı tanıkları atlı spor kulübünde müdürlük kadrosunun bulunmadığını, üç kişinin çalıştığını beyan etmiştir. Davalı ise davacının çalıştığı birimin kapatıldığını, şirketin aldığı karar ile kulüp tesislerinin temizlik işlerinin dışarıdan satın alınmasına karar verildiğini bu uygulamanın şirkette halen devam ettiğini belirtmiştir.

Davalı işverenin davacıya aynı pozisyonda iş verme zorunluluğu bulunmamakla birlikte davalının işverenin işe davetinin samimi olup olmadığının denetlenmesi bakımından davacıdan yapmasını istediği işin önceki işi ile aynı olup olmadığı ücret ve diğer şartlar bakımından araştırılmalıdır.

Davalı tarafından belirtilen şirketin aldığı işletmesel karar, davacının çalıştığı birimin kapatılıp kapatılmadığı, temizlik konusunda dışarıdan hizmet alımı yapılıp yapılmadığı, davacıya teklif edilen iş şartlarında aleyhe değişiklik olup olmadığı konusunda uzman bir bilirkişi kurulu aracılığı ile tespit edilerek oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.