Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/466 K.2012/15534

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin işverence geçerli sebebe dayanılmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş yerinde gerçekleştirilen organizasyon yapısındaki değişiklik sonucunda Ruhsat İşleri Müdürülüğünün, Kalite Uygunluk Müdürlüğüne bağlanmasına karar verildiğini ve davacının görev yaptığı birimin Lüleburgaz'da bulunan fabrikaya taşınması kararı alındığını, davacıya Lüleburgaz'da çalışması hususunda görev yeri değişikliği teklifi yapıldığını, davacının bu teklifi kabul etmemesi sebebi ile iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece; fesih tarihinden sonra şirketin İstanbul'da bulunan iş yerine davacının niteliklerinde yeni işçi alındığı, davacı ile yeni istihdam edilen personelin görev tanımlarının birbirine benzer olduğu, davalının transferi kabul etmeyen çalışanlar için fesih dışında başka bir yol araştırmadığı, işverenin feshin son çare olma ilkesine uymadığı gerekçesiyle davanın işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren iş yeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, iş yerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, iş yerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi iş yeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda; davalı iş veren tarafından davacının iş sözleşmesinin, organizasyon yapısında değişiklik yapılması üzerine ve ruhsatlandırma bölümünün Lüleburgaz'a taşınması ve davacının Lüleburgaz'da çalışmayı kabul etmemesi sebebi ile sonlandırıldığı görülmektedir

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davalı şirket ile aynı gruba ait diğer bir bağlı olan .............. Şti.'ne, fesih sonrasında 2 Ruhsatlandırma Uzmanı alındığı, yeni işe alınanlar arasında davacı ile ayın veya benzer görevlerde çalışanlarında bulunduğu, davalı tarafça feshe son çare olarak başvurulduğunun ispatlanamadığı belirtilmiştir.

Davacının fesih öncesinde Ruhsatlandırma İşleri Müdürü olarak görev yaptığı görülmektedir. Mahkemece, Ruhsatlandırma İşleri Müdürü ile, Ruhsatlandırma Uzmanın yaptığı görevin hangi yönlerden benzerlik taşıdığı ve davacının Ruhsatlandırma Uzmanın yapacağı işleri yapabilir nitelikte olup olmadığı yönünde bir araştırma yapılmamıştır . Davacının ve Ruhsatlandırma Uzmanı olarak işe alınan diğer personelin, varsa görev tanımları incelenerek ve fiilen iş yerinde yaptıkları görev belirlenerek, davacının ruhsatlandırma uzmanı olarak çalıştırılabilme niteliklerine sahip olup olmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik incelemeye dayalı olarak karar verilmesi isabetsiz olup bu husus bozmayı gerektirmiştir