Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/5947 K.2012/8493

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının kurallara uymadığnda hakkında tutulan tutnaklar nedeniyle iş sözleşmesinin sözlü olarak feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yazılı fesih bildirimi bulunmadığından davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse Aynı Kanununun 21. maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir.

İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığını taşıyan 25. maddesinin son fıkrasına göre işverenin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshettiği durumda fesih bildiriminin yazılı yapılması koşulu aranmaz.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal

ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, davalının bir kısım işlerini üstlendiği Devlet Su İşlerine ait sosyal tesislerinde 10.10.2007 tarihinden beri bahçıvan, bulaşıkçı, oda temzilikçisi gibi işlerde çalışan davacının iş sözleşmesinin tutulan tutanaklar nedeniyle 04.09.2009 tarihinde sözlü olarak feshediliği anlaşılmaktadır.

İşyerinde tutulan 14.06.2008 tarihli tutanakta davacının daha önce sözlü olarak uyarıldığı halde müşterilerle içli dışlı olduğu ve onlara ne istedinizde vermedik şeklinde söylemlerinin bulunduğunun belirtildiği, 28.07.2008 tarihli tutanakta odanın kontrolü sırasında içeri girildiğinden davacının uykulu olduğu diğer kişinin hala uyuyor olduğunun tespit edildiği, 28.11.2008 tarihli tutanaktada yasak olduğu halde bayan olan diğer temzilik görevlisi ile 19 nolu odaya girerek kapalı kapı ardında bir süre baş başa kaldıkları ve odada çay içerek işyeri kurallarına aykırı davrandığından uyarı cezası aldığı,

20.08.2009 tarihli tutnakta davacının defalarca uyarılmasına rağmen havuz girişinde görevlinin yerine başka personelle birlikte oturmalarından havuza giren bayan müşterilerin rahatsız olduğuna dair şikayetlerin geldiği, ve en son 29.08.2009 tarihinde davacının diğer iki personelle şezlonga oturarak havuzdaki bir çifti izledikleri ve birbilerini cep telefonu ile çeker gibi yaparak havuzdaki çifti çekerek rahatsız etmeleri nedeniyle şikayet geldiği ve bu nedenle son kez uyarıldığının yazılı olduğu, işveren tüm bu nedenlerle davacının iş akdini haklı olarak derhal feshettiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece yazılı fesih bildirimi olmadığından dava kabul edilmiş ise de yukarıda açıklandığı üzere haklı fesih nedeninin bulunması durumunda yazılı fesih bildirimi zorunlu değildir. Davalı işveren davacının tüm eylemlerini birlikte değerlendirerek iş akdini bildirimsiz feshetmiş ise de eylemlerin bir kısmına ceza vermesine göre bu olayları tek başına haklı fesih nedeni olarak görmemiştir.

Ancak davacının önceki uyarıldığı konularda aynı şekilde olumsuz davranışlarda bulunması ve sosyal tesis olan işyerine gelen müşterilerin şikayetine neden olacak şekilde kurallara aykırı eylemlerde bulunması durumlarının tümü birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin feshi için geçerli nedenin varlığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.