Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/6485 K.2012/26126

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, davalı işveren yetkilisinin ... kırıcı davranışları nedeniyle isitifa dilekçesinin imzalatıldığını belirterek davalı işverence haklı bir neden olmadan sözleşmesinin feshedildiğini ... sürerek kıdem, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsilinin istemiştir.

Davalı işveren, davacı istifa ederek işten ayrıldığından kıdem ve ihbar tazminatını isteyemeyeceğini, diğer isteklerin ise şartları bulunmadığından reddinin gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının istifa ettiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatının reddine, serbest zamanlı çalıştıklarından tıbbi mümessillerin fazla mesailerinin bulunmadığına ve ayrımcılık tazminatının ispat edilemediği için davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,

2- Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında 4857 sayılı Kanun'unda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim süreli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda ilaç mümessili olarak 22.02.2007 tarihinden beri işyerinde çalışan davacının 12.04.20120 tarihli istifa dilekçesi ile son dönemde haksız nedenle işten çıkarılma tehdidi defalarca tekrarlandığını, psikolojisinin bozulduğunu, baskı altında olup bunalıma girdiğini bu nedenle isitfa ettiğini belirttiği, davalı tanıklarının istifaya dair görgüye dayalı bilgilerinin bulunmadığı ve beyanlarının davacının performansının düşüklüğü konusunda olduğu, davacı tanığı ise bölge müdürünün davacıdan birkaç kez isitifa etmesini istediğini, davacının rapor alarak ilaç kullanmaya başladığını ve en son davacı ile beraber iken bölge müdürünün telefonla arayarak seninle çalışmak istemiyorum isitifa et dediğini bunun üzerine davacının ofise giderek istifa ettiğini beyan ettiği görülmüştür.

Davacının istifa dilekçesinin, işyerinden ayrılmayı gerektirir metin içeriğindeki ifadeler dışında bir nedenin dosyada bulunmaması, davalı tanıklarının performans yetersiziliği konusunda beyanları var ise de işyerinde üç yıla yakın çalışan davacının performans nedeniyle iş sözleşmesinin işverence feshinin kıdem ve ihbar tazminatını almasına engel olmayacağını bilecek durumda olması ve istifa metninde geçen durumların davacı tanığının beyanı ile doğrulanmasına göre davacının serbest bir istifa iradesinin bulunduğu söylenmez.

Bu durumda davacının işyerinden bu dilekçeyi vererek ayrılması hali işçinin işten çıkarılma tehdidi ve baskısı altında tutulması karşısında eylemli olarak işçinin haklı feshi olarak değerlendirilerek kıdem tazminatınından yararlandırılması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır