Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/6959 K.2012/26572

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi .... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesini, sigorta primlerinin asgari ücretten yatırılması ve hak ettiği fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiğini, işçilik alacaklarının işveren tarafından ödenmediğini beyanla, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ve prim alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının haklı neden olmaksızın, kendi iş yerini kurmak amacıyla istifa ederek işten ayrıldığını, müvekkili işveren işçilerini de kendi kurduğu iş yerine transfer ettiğini, davacının hak ettiği hak ve alacaklarının kendisine ödendiğini ve ibraname düzenlendiğini, beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesini istifa yoluyla sonlandırıp sonlandırmadığı ve ibranamenin geçerliliği noktalarında toplanmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17 nci maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında Kanun'da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.

İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.

Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçi ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda, davalı işveren nezdinde, yazılım geliştirme müdürü ünvanıyla çalışan davacı işçi, 24.04.2007 tarihli dilekçesi ile, herhangi bir neden belirtmeden 31.05.2007 tarihi itibariyle görevinden istifa ettiğini bildirmiştir. Davacı işçinin imzasını taşıyan, 18.06.2007 tarihli ibranamede ise, davacı işçinin kendi isteğiyle, işten ayrıldığı için ihbar ve kıdem tazminatlarını hak etmediğini bildiği yönünde ifadeye yer verilmiştir.

Davacının ünvanı ve mesleki kıdemi nazara alındığında, istihdam edilen nitelikli bir eleman olduğu ve imzaladığı belgenin mahiyetini ve doğuracağı hukuksal sonuçlarını tayin ve takdir edebilecek durumda bulunduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca söz konusu istifa dilekçesi ve ibranamenin baskı altında, iradesi fesada uğratılarak düzenlendiği iddia ve ispat da olunmamıştır.

Öte yandan dinlenen davacı tanıklarının, öncesinde davalı işveren işçisi iken, davacı işçinin fesih tarihinden sonra açtığı işyerinde çalışmaya başladıkları da anlaşılmaktadır.

Hal böyleyken, davacının iş sözleşmesini tazminat ödenmesini gerektirmeyecek şekilde istifa ile sonlandırdığını bildirmesi, fesih tarihinden sonra kendi iş yerini açması dikkate alındığında, gerçek fesih nedeninin bu olmasına rağmen, fesihten yaklaşık 6 ay sonra, sigorta primlerinin asgari ücretten yatırılması ve hak ettiği işçilik alacaklarının ödenmemesi gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshettiğini belirtmesi yönündeki beyanına, itibar edilmesi mümkün değildir.

Fesih, işçinin haklı bir nedene dayanmadan istifası suretiyle gerçekleşmiş olduğundan, kıdem tazminatının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

2- İş sözleşmesinin sonlandırılmasından sonra düzenlenen, davacı işçinin imzasını taşıyan, 18.06.2007 tarihli ibranamede, davacı, fazla çalışma, hafta ve resmi tatil ücretlerini eksiksiz aldığını beyan ederek, işvereni ibra etmiştir. İbranamenin miktar içermemesi, ibranameyi tek başına geçersiz kılmaz. Davacı tarafça, ibranamenin baskı altında, iradesi fesada uğratılarak düzenlendiği iddia ve ispat olunmamış, davalı vekilince davacının hak ettiği hak ve alacaklarının kendisine ödendiği ve ibranamenin geçerli olduğu savunulmuştur. Yukarıda anlatılan somut olayın özelliklerine göre, davacı fazla mesai ve ulusal bayram-genel tatil ücret alacakları hakkında davalı işvereni ibra ettiğinden, anılan alacakların reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.