Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/7851 K.2012/27375

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, ... sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının ... sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının ... sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1.Davalı vekili tarafından gerekçeli temyiz dilekçesi verilmemiş olduğundan, kararın sair yönlerinin incelenmesine bu aşamada yer olmadığına karar verilmiştir.

2.Davacının ... sözleşmesinin işverence haklı nedene dayanılarak feshedilip feshedilmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

... ilişkisinin taraflarının ... sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin ... sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Dosya içeriğine göre; işverenin, ... sözleşmesinde kendisine tanına işyeri değişikliği yetkisi çerçevesinde işçinin işyerini değiştirmek istediği anlaşılmaktadır. Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının şahsi sicil dosyasının incelenmesinde; çeşitli nedenlerden dolayı disiplin cezaları aldığı, hatta bunlardan birinin de görev başında uyuma olduğu sabittir.

Davalı işveren davacının bu davranışları ve disiplinsiz davranışlarına rağmen ... ilişkisinin sürdürülmesi açısından ... sözleşmesini feshetmeyerek çalıştığı görev yerini değiştirmek istediğini savunmuştur. Bu durumda işverenin davacının görev yerini değiştirmek istemesinin cezalandırma mahiyetinde olduğundan söz edilemez. Davacı, görev değişikliği yazısı kendisine tebliğ edilmesine rağmen yeni görev yerinde görevine başlamamıştır.

Bu durumda işveren feshinin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken dosya içeriğine uygun düşmeyen gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, ....12. 2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

KARŞI OY

Somut olayda 01.05.2007 tarihinden itibaren davalıya ait Kemalpaşa'da bulunan işyerinde güvenlik elemanı olarak çalıştığı anlaşılan davacıya, davalı işverence Menderes’deki işyerinde görevlendirildiği sözlü olarak bildirilmiştir. Davacının görev yeri değişikliğini kabul etmemesi ve görevlendirildiği Menderes'deki işyerine gitmemesi üzerine ... sözleşmesinin 24.03.2010 tarihi itibariyle tazminatsız olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. ... sözleşmesinde personelin ... sınırları içindeki çalışma sahasının herhangi bir bölgesinde görevlendirilebileceği, çalışma bölgesinin değiştirilebileceği, görevlendirildiği her bölgeye gitmeyi peşinen kabul ettiği düzenlenmiştir.

4857 sayılı ... Kanunu'nun 22. maddesinde, “işveren, ... sözleşmesiyle veya ... sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle ... sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır.

Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır.

... Kanunu’nun 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin -3-

sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla ... sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, Ünal, İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, MESS, Sicil ... Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayı:3 s, 12).

... Kanunu’nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22. maddenin birinci fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularını esaslı tarzda değiştirebilecektir.

... Kanunu Tasarısının 22. maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM’de yapılan ikinci görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin birinci fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesi ile kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.

İşverenin nakil yetkisinin sözleşme ile baştan itibaren saklı tutulabileceği gibi bir görüş, ücrette indirim, unvan değişikliği yapma yetkilerinin de sözleşme ile saklı tutulabileceği gibi bir sonuca götürür. Gerçekten, sadece nakil yetkisinin sözleşme ile saklı tutulabileceğine dair hiçbir düzenleme bulunmamaktadır.

4857 sayılı ... Kanunu’nun 22/1. madde hükmünün yukarıda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin ... sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceğini kabul etmek kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edecektir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanması ... hukukunun temel ilkelerine uygun düşmemektedir.

Görüldüğü gibi ... Kanununun 22. maddesinin açıkça işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün, nakil hakkının baştan sözleşme ile saklı tutulabileceğini kabul etmek, kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih sonucuna götürmektedir. Bu sonuç hem işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı nedenle fesih fırsatını doğurmak suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir.

Öncelikle yukarıda da belirtildiği gibi 4857 sayılı ... Kanunu’nun 22. Maddesi gereğince nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz kabul edilmelidir. Öte yandan dosya içeriğine göre davalı şirket, ne Menderes'deki işyerinin kadro ihtiyacını ne de Kemalpaşa’daki işyerinin kadro fazlalığını ispatlamıştır. Davacı işe girdiği günden itibaren Kemalpaşa'da bulunan işyerinde çalışmıştır.

Yukarıda belirtildiği gibi sözleşmedeki nakil yetkisini saklı tutan hükmün geçersiz olması nedeniyle davalı işverence yapılan feshin haklı sebebe dayanmadığı kabul edilmelidir. Bu nedenle ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesine yönelik mahkeme kararının onanması gerektiği kanaati ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum. ....12.2012