Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/8279 K.2012/29171

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının 2001 Eylül ayında davalılardan ... ... Şti'nin alt işvereni ... Şti'ne işçi olarak işe başladığını, 04/03/2005 tarihine kadar kesintisiz olarak çalıştığını, en son 800 TL ücret aldığını, 04/03/2005 tarihinde herhangi bir gerekçe göstermeden işine son verildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere 100 TL kıdem tazminatı ile 100 TL ihbar tazminatının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini istemiş, talebini 07.03.2012 tarihinde bilirkişi raporu doğrultusunda ıslah ederek artırmıştır.

Davalılar vekili, ... şirketi yönünden davanın husumet yönünden reddi gerektiğini, davacının ... Şirketinde .../09/2001 tarihinde işe başladığını, 28/02/2005 tarihinden 15/03/2005 tarihine kadar haklı bir neden olmaksızın işe gelmediğini, Disiplin Kurulunun 15/03/2005 tarihli kararı ile hizmet sözleşmesinin 4857 sayılı ... Kanunu'nun 25/II-g bendi gereğince haklı olarak feshedildiğini,davacının kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece,davacının davalıya ait işyerinde belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalıştığı, devamsızlık nedeniyle çıkarıldığı, 28.02.2005 tarihinden itibaren devamsızlık yapan davacı için 15.03.2005 tarihinde tutanak tutulup disiplin kuruluna sevk edildiği, haklı fesih için ...

Kanunu 26/1 maddesinde belirlenen 6 günlük sürenin geçtiği, ayrıca davacının gelmediği günler için ayrı ayrı tutanak tutulmadığı nedenleriyle feshin haksız olduğu, davacının ihbar tazminatı ve kıdem tazminatını hakettiği,davacının ... ... San ve Tic A.Ş' nin işçisi olup, davalı ... ... ... Endüstri ve Tic Aş ile bir ilgisi olmadığı ve her iki şirket arasında asıl işveren ve alt işveren ilişkisi bulunmadığı nedeniyle ... ... ...

Endüstri ve Tic A.Ş yönünden davanın husumet yokluğu nedeniyle reddi gerektiği belirtilerek, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-... sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, ... sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde işverenin öğrendiği tarih ve olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.

Altı ... günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden ... günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı ... günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle ... sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya ... şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda altı ... günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Somut olayda, davacının 28.02.2005-17.03.2005 tarihleri arasında mazeretsiz olarak işe gelmediği, ... şirketi nakliyat müdürünün 04.03.2005 tarihinde davacının 28.02.2005 tarihinden itibaren işe gelmediğini, disiplin kuruluna sevk edilmesi gerektiğini diğer şirketine bildirdiği, disiplin kurulunun 15.03.2005 tarihli toplantısında, davacının 28.02.2005 tarihinden itibaren mazeret belirtmeksizin işe gelmemesi sebebiyle 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g maddesince işten çıkarma cezası ile cezalandırılmasının teklif edildiği,

işverence 17.03.2005 tarihinde, disiplin kurulunun belirtilen kararına dayanılarak 4857 sayılı Kanun'un 25/II-g maddesince ... sözleşmesini feshedildiği anlaşılmış olup, feshe yetkili makamın 15.03.2005 tarihli disiplin kurulu kararı ile bu durumdan haberdar olduğu, bu karar tarihinden itibaren altı günlük süre içinde 17.03.2005 tarihinde ... sözleşmesi feshettiği, bu durumda altı günlük hakdüşürücü sürenin geçtiğinden sözedilemeyeceği, kaldı ki 28.02.2005-17.03.2005 tarihleri arasındaki davacının işe gelmemeye yönelik eyleminin devamlı olduğu kabul edilerek,

altı günlük sürenin eylemin bitim tarihinden itibaren başlayacağı düşünülmeden, davacının da devamsızlığına ilişkin belge ortaya koyamadığı

gibi ... sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiğini de ıspatlayamadığı dikkate alındığında, davanın reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olupbozmayı gerektirir.