Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/8447 K.2012/29542

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait Özel İlköğretim Okulunda 10.09.2001-25.....2011 tarihleri arasında İngilizce öğretmeni olarak çalıştığını, davalı ile arasında 5580 sayılı Kanun gereğince belirli süreli ... sözleşmesi imzalanmış olduğunu, 2011 yılında eşinin rahatsızlanması ve işverenin kıdem tazminatının ödeneceğini beyan etmesi üzerine henüz sözleşme süresi dolmadan istifasını verdiğini, ancak şirket yöneticilerin kıdem tazminatının ödenmeyeceğini bildirdiklerini, bunun üzerine kendisine istifa dilekçesine geri aldığını, belirli süreli ... sözleşmesinin süresi dolmadan ve istifa iradesinden dönmenin mümkün olduğunu, buna rağmen ... sözleşmesinin bir sonraki dönemde işverence yenilenmeyerek feshedildiğini belirtilmiş ve kıdem tazminatının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının ... sözleşmesinin istifa nedeni ile sonlandığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının ... sözleşmesinin istifa ile sonlandırıldığı, istifa iradesi açıklandıktan sonra bu beyandan döneminin mümkün olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı süresi içerisinde davacı taraf temyiz etmiştir.

2-Taraflar arasında, ... ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak ... sözleşmesini fesih ..., karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile ... sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın ... sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Somut olayda, davacı davalıya ait ... yerinde 5580 sayılı Kanun gereğince her yıl yenilenen belirli süreli ... sözleşmeleri ile 10.09.2001-25.....2011 tarihleri arasında çalışmıştır.

Davacı, işverene sunduğu 23.05.2011 tarihli dilekçesinde, aralarındaki belirli süreli ... sözleşmesinin sözleşme süresinin sonu olan 25.....2011 tarihi itibari ile tüm haklarının saklı kalarak ve kıdem tazminatı ödenerek karşılıklı mutabakat ile feshini istemiştir. Daha sonra ise 03.....2011 tarihli dilekçe ile 23.05.2011 tarihli bu dilekçesinin iptalini talep etmiştir.

Davacının 23.05.2011 tarihli dilekçesi, şarta bağlı olduğundan istifa iradesini taşımamaktadır. Bu sözleşme, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak kabul edilmelidir. Davacı ikale icabından sonraki dilekçesi ile vazgeçmiştir. Bu aşamadan sonra davacının ... sözleşmesinin yeni dönem için yenilememe iradeni sözlü ya da yazılı olarak beyan ettiği kanıtlanamamıştır. Taraflar arasındaki ... sözleşmesinin, sonradan vazgeçilen ikale icabı dilekçesinin istifa dilekçesi olarak değerlendirilerek, bir sonraki dönemde ... sözleşmesinin yenilenmemesi suretiyle işveren tarafından haksız sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.