Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/9400 K.2012/19574

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının istifa dilekçesini hazırlayarak kendi serbest iradesiyle işten ayrıldığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, feshin geçerli sebebe dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşçinin iş güvencesi olan feshin geçersizliği isteminde bulunabilmesinin ön koşullarından biri, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesidir. İş sözleşmesi işçi tarafından veya karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmişse işçinin iş güvencesinden yararlanma olanağı bulunmamaktadır. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde işçinin icabı biçiminde değerlendirilmelidir.

Somut olayda işyerinde tanıtım elemanı olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi davacının işverene verdiği 07.06.2011 tarihli dilekçe ile özel sebeplerden dolayı kanuni haklarının ödenmesi koşuluyla iş sözleşmesinin feshedilmesini talep etmiş olup işverence davacının bu talebi uygun bulunarak istifa tarihi itibariyle hak kazandığı ihbar tazminatı ödenerek iş ilişkisinin sonlandırıldığı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi icabının davacı işçiden geldiği, bu şekilde iş sözleşmesinin sona erdiği sabittir.

Davacı yazdığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Davacının işten ayrılma iradesini bozan herhangi bir olgu mevcut değildir. Bütün bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması sonucu sona erdiği anlaşılmaktadır. Bu sebeple davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.