Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/9453 K.2012/20015

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ... sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı vekili, feshin geçerli nedene dayandığını, davacı hakkında tutulan tutanaklar uyarınca savunma alındığını, davacının muhtelif zamanlarda işyerinde çeşitli birimlere maaşının yükseltilmesi aksi halde olumsuz davranışlarına devam edeceğini belirterek başvuruda bulunulduğu, bu davranışlarının işyerinde huzuru bozduğu ve iş akışını engellediğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı işçiye yöneltilen ve ondan savunma istenen hususların işçinin iş yerindeki sosyal ve özlük haklarına ilişkin talep ve yakınmalarına yönelik olduğu, işyerinde düzeni bozduğu yada diğer işçiler üzerinde olumsuz etkilere sebebiyet verdiği yönünde delil olmadığı, feshe konu edilen işçi davranışlarının objektif ölçüler içerisinde işletmedeki ve işleyişteki aksaklıkları eleştiri niteliğinde görüldüğü ve feshi gerektirecek ağırlıkta olmadığının değerlendirilmediği, davalı işverenin ölçülülük ilkesini aştığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara ... açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacı işçinin "Otomasyon Elemanı" olarak davalı işyerinde çalıştığı ve iş güvencesi şartlarını taşıdığı, davacı hakkında fesih bildiriminde detaylı olarak belirtilen davranışları gerekçe gösterilerek işyerinde huzursuzluk ortamı doğmasına neden olması ve davranışlarının işveren ile arasında güven kaybına ... açması gerekçesi ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, davacının çalıştığı işyerinde daha önce kendisinden görevini gereği gibi yapmadığı belirtilerek savunması alınmış, son olarak ise söz ve davranışları ile doğruluk ve bağlığa uymayan davranışlarda bulunduğu, iş akışını engellediği, iş huzurunu bozduğu ve işverenin yönetsel takdirine karıştığı belirtilerek savunması alınmıştır.

Davacı savunmalarında iddiaları kabul etmemişse de, yapılan toplantılarda yönetimi eleştiri boyutlarını aşan konuşmalarda bulunduğu tanık beyanları ile ... olduğu gibi, teftiş kuruluna yazdığı dilekçede de işverenin yönetim hakkı kapsamında bulunan konularda beyanlarda bulunduğu, İnsan Kaynakları Müdürü ve Genel Müdür ile yaptığı görüşmelerde aynı nitelikteki tavırlarına devam ettiği anlaşılmaktadır.

Davacının süregelen bu davranışlarının iş huzurunu bozucu ve işverenin yönetim hakkına müdahale niteliğinde olması nedeniyle işverenden iş ilişkisini devam ettirmesinin normal ölçülerde beklenemeyeceği dikkate alındığında feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir. Davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.