Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/9711 K.2012/29331

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait ... yerinde 07.01.2003-12.10.2009 tarihleri arasında çalıştığını, ... yerinde fazla çalışma yapmasına, ulusal ... genel tatil günlerinde çalışmaya devam etmesine rağmen bu çalışma karşılığı ücret alacaklarının ödenmediğini, işyerinde yılda üç defa yarım maaş tutarında ikramiye ödenmesi hususunda uygulaman bulunduğunu hak kazandığı ikramiye alacaklarınında ödenmediğini belirterek, bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir

Davalı vekili, davacının fazla mesai ve hafta tatili alacağı bulunmadığını, alacak taleplerinin zaman aşımına uğradığını, ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir

Mahkemece, davacının fazla mesai ve ulusal ... genel tatil günlerinde çalışma iddiasını ispatladığı, işyeri uygulaması haline gelmiş olan ikramiye ödemesinin, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi gereğince, işçinin yazılı onayı olmadıkça işveren tarafından tek taraflı olarak kaldırılamayacağı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

... hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim ... arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma şartlarında değişiklik, 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.... ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı ... Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, ... sözleşmesiyle veya ... sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle ... sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Somut olayda, dosya içindeki belge ve tanık ifadelerinden, davalı işyerinde, 2003 yılından 2005 yılı sonuna kadar yılda üç yarım maaş tutarında ikramiye ödenmesi yönünde uygulama bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalı işyerindeki ikramiye uygulaması TİS ve ya ... sözleşmesinden değil doğrudan işverenin tek taraflı uygulamasından kaynaklanmaktadır. 2006 yılının başından itibaren davacıya ikramiye ödemesi yapılmadığı da dosya kapsamı ile sabittir.

Davacı, 2006 yılının başından ... sözleşmesinin feshedildiği 12.10.2009 tarihine kadar ise ikramiye alacağının ödenmemesine herhangi bir itirazda bulunmaksızın çalışmasına devam etmiştir.

Her ne kadar, davacının ikramiye uygulamasının kaldırılmasına ilişkin yazılı bir kabulü bulunmamakta ise de, yaklaşık üç yıl ikramiye ödemesi olmaksızın çalışmaya devam etmesi ve bu hususta daha evvel bir talepte bulunmaması, çalışma koşullarındaki değişikliği kabul anlamına gelen davranışlar içinde olduğunu göstermektedir.

İkramiye uygulamasının kaldırılması yeni bir işyeri şartı haline geldiğinden davacının ikramiye alacağı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.