Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/9789 K.2012/29826

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, ... sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının ... sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının ... sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının ... sözleşmesinin, işveren tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı ... Kanunu’nun 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve ... ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Dosya içeriğine göre; davalı işyerinde halkla ilişkiler sorumlusu olarak çalışan davacının ... sözleşmesinin “mesai saatleri içinde kendisine verilen görev ve talimatları ısrarla yerine getirmediği, birçok kez işe geç geldiği, mesai saatlerine riayet etmediği,mesai saatleri içinde izinsiz olarak uyuduğu (13.09 ve 15.09.2011), diğer personelle ilişkilerinde uyumsuzluklar yaptığı, işe karşı ve müşterilere karşı ilgisiz davrandığı, işi savsakladığı, verilen görevleri tam olarak yerine getirmediği,

işyerindeki işleyişi aksattığı, zararlara yol açtığı, tüm uyarılara rağmen bu davranışlarına devam ettiği için 4857 sayılı Kanun'un 25/2. madde gereğince feshedildiği” belirtilerek haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Fesih bildiriminde belirtilen husularla ilgili tutanaklar da tutulmuştur.

Ancak, fesih sebebi yapılan olgular haklı sebep oluşturacak ağırlıkta olmasa bile, bu olgunun birkaç kez tekrar etmiş olması karşısında, artık davalı işverenden davacı ile ... ilişkisini sürdürmesi beklenemez. Davacının ... sözleşmesinin haklı değil fakat geçerli neden ile feshedildiği anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile bu taleplerin reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Dosya içeriğine göre; davacının kırksekiz gün yıllık izin kullandığı anlaşılmaktadır. Davacının izinli olduğu dönemlerde çalışmadığı açıktır. Bu durumda, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacağı hesaplanırken davacının izinli olduğu günlere denk gelen dönemlerin hesaplamaya dahil edilmemesi gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden tüm dönemler için fazla çalışma ve genel tatil alacağına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Davalı, işyerinin son iki yıldır yılbaşında (1 Ocak ) açık olduğunu, daha öncesinde ise bu günlerde çalışılmadığını iddia etmiş, davalı tanığı da bu iddiayı doğrulamıştır. Bu durumda genel tatil alacağı hesaplanırken son iki yıl için yılbaşı tatili çalışmasına hükmedilmesi gerekmektedir. Bu yön gözetilmeden bütün yılbaşı tatilleri için genel tatil alacağına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: