Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/1020 K.2013/2327

...

DAVA

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, ... sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, çalışan sayısının onaltı olduğunu, ... sözleşmesinin yeniden yapılandırma sonucunda oluşan organizasyon değişikliği sebebi ile feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yeniden yapılanma ve organizasyon değişikliği sebebi ile ... sözleşmesinin feshine ilişkin sunulan belgelerin bilirkişi tarafından incelenmesi sonucu davalı yanın gelirlerinde daralma ve zarar olmadığı, davacının çalıştığı bölümün yeni organizasyon şemasında varlığını koruduğu, yeni organizasyon şemasında bulunan göreve davacının alınmamasının sebebinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında ... sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı ... Kanunu’nun .... ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un .... maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli ... sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, ... sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı ... türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un .... maddesinin .... fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda genel evrak ve arşiv memuru olarak çalışan davacının yönetim kurulunun aldığı karar doğrultusunda yeniden yapılandırma ve organizasyon değişikliği sonucunda işgücü sayısı ve ... pozisyonu için aranan yeterlilik ve nitelikler dolayısı ile değerlendirilmesine imkan bulunmadığı, ... alternatifinin bulunmadığı gerekçe gösterilerek ... sözleşmesi feshedilmiştir. Tek kişiden alınan bilirkişi raporunda, davalı yanın gelirlerinde daralma ve zarar olmadığı, davacının kontenjanının boş olduğu, davacının çalıştığı genel evrak ve arşiv memurluğunun yeni organizasyon şemasında varlılığını koruduğu bildirilmiştir Tek bilirkişiden alınmış yetersiz raporla sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır.

Mahkemece bir insan kaynakları uzmanı, bir işletme yönetimi uzmanı, bir mali müşavirden müteşekkil üç kişilik bilirkişi kurulu oluşturularak, alınan işletmesel karar doğrultusunda gerçekleşecek yapılanma çerçevesinde personel azaltımı konusunda alınan kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, fesihte keyfi davranıp davranılmadığı, işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı, işçinin kıdem ve niteliklerine göre bir başka işte değerlendirilme olanağı bulunup bulunmadığı, kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmeli ve diğer delillerle birlikte bir sonuca varılmalıdır. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

...