Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/10479 K.2014/14050

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı ve davalı arasında 26.04.2010 tarihli sözleşme imzalandığını ve hizmet sözleşmesinin beş yıl olup 9. maddede hizmet süresi dolmadan sözleşmenin feshinin cezai şarta bağlandığını, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi gibi görünmesine rağmen, sözleşmeyle davacıya verilen görevin süreklilik arzetmesi,

işverenin sıfatı, amacı ve işlevleri, Ziraat mühendisi olan davacının sıfatı ve eğitim durumu itibariyle sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu, iş sözleşmesinin devamı sırasında davacıya cezai şarta ilişkin olan 26.04.2010 tarihli ve sözleşme eki bir taahhütname imzalatıldığını, taahhütnamenin geçersiz olduğunu, davacının ...

3. Noterliğinden 25.01.2011 tarihli ihtarnameyi çekerek iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi uyarınca feshettiğini bildirip 07.02.2011 tarihi itibariyle de fiilen işten ayrıldığını belirterek; davacının davalı işverene çalışma süresine bağlı cezai şart borcu bulunmadığının tesbitine, bu istemin haklı görülmemesi halinde ödenmesi gereken cezai şart tutarının çalışılan süreyle oranla belirlenmesine ve belirlenen cezai şart miktarından dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161. madde uyarınca takdiri indirim yapılmasına karar verilmesini talep etmiştir.Davalı vekili,

davaya konu iş sözleşmesinin asgari süreli iş sözleşmesi olup dolayısıyla kararlaştırılan cezai şartın, Yargıtay kararlarına göre hukuken geçerli ve talep edilebilir nitelikte olduğunu, dava konusu iş sözleşmesinin hiçbir yerinde sözleşmenin belirli süreli imzalandığına ilişkin bir kayıt olmadığı, sözleşme eki taahhütnamede de tarafların en az beş yıl boyunca sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirmesi,

aksi takdirde cezai şart ödemeyi kararlaştırdıkları hususuna yer verildiğini ve bu hükümle de sözleşmenin asgari süreli iş süresi olduğunu, asgari süreli sözleşmeyle tarafların fesih hakkının kararlaştırılan süreyle sınırlı olarak karşılıklı kaldırıldığını, ayrıca karşılıklı olarak yer aldığından cezai şartın geçerli olduğunu, asgari süreli sözleşmelerde işçinin en az çalışacağı süreninbelirlendiğini ve bu nedenle asgari süreli sözleşmelerin belirli süreli olarak kabul edilemeyeceğini, ayrıca taahhütnamenin 26.04.2010 tarihinde ve sözleşme ile birlikte imzalandığını,

davacının sözleşmesinin feshinin de haklı sebebe dayalı olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının taraflar arasında akdedilen sözleşmeden dolayı cezai şart borcu olmadığının tesbitine karar verilmiştir.Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.Taraflar arasında iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın şartlarının oluşup oluşmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.

Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme yer verilmiştir. Bu düzenlemeye göre aslolan iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması istisnai bir haldir. İşin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir.

Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.Somut olayda; davacının, davalıya ait çiftlikte ziraat mühendisi olarak çalıştığı, taraflar arasında 26.04.2010 tarihli asgari süreli ve davacının beş yıl süre ile çalışmasını öngören iş sözleşmesi düzenlendiği,

aynı zamanda sözleşmenin taraflarca haksız ve geçersiz olarak feshi halinde cezai şart öngörüldüğü belirlenmiştir.Dosyadaki bilgi ve belgelerden, taraflar arasında akdedilen 26.04.2010 tarihli iş sözleşmesinin "cezai şart" başlıklı 9. maddesinde sözleşmenin ilk iki ayının deneme süresi olduğu,

bu deneme süresinden sonraki beş yıl içinde taraflardan birinin bu sözleşmeyi haksız ya da geçersiz feshetmesi durumunda cezai şart ödeyeceklerine ilişkin sözleşmeye ekli taahhütname düzenlendiğini, "Taahhütname" başlıklı aynı tarihli belgenin 1. maddesinde ise çalışanın bu taahhütnamenin imzalanmasından itibaren en az 5 yıl çalışmayı taahhüt ettiği,

bu süre dolmadan 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesindeki sebepler dışında iş sözleşmesini feshetmesi ya da işverinin iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 25/II. maddesine göre haklı sebeple feshetmesi halinde işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş aylık brüt ücretinin (7) katı tutarındaki tazminatı çalıştığı süre ile orantı yapılmaksızın ödeyeceği bildirilmiş, 2. maddesinde ise aynı cezai şart işveren yönünden düzenlenmiştir.Davacı 25.01.2011 tarihinde yaptığı fazla mesai ile hafta tatili çalışmalarının karşılığı ücretinin ödenmemesi gerekçesiyle iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 24/II-e bendi uyarınca sonlandırmıştır.

Mahkemece taraflar arasında imzalanan sözleşme ve taahhütname içeriğinde fesih sebepleri belirtilirken de işçi ile işveren arasında dengeli bir durum oluşturulmadığı, işverene daha geniş bir kapsamda iş sözleşmesini cezai şart ödemeden fesih imkanı tanıdığı, taraflar arasında bağıtlanan iş sözleşmesi ile taahhütnamedeki asgari çalışma süresinin birbiri ile çeliştiği, cezai şart yönünden işçi ve işveren arasında da işçi aleyhine farklı hükümler konulduğu gerekçeleri ile belirlenen cezai şart hükmünün geçersiz olduğu kabul edilmiştir.

Taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesi ve eki niteliğindeki taahhütname içeriği dikkate alındığında, cezai şart bakımından denklik söz konusudur.