Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/10656 K.2013/11427

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; davalı şirket, toplumda Şişecam Topluluğu olarak kamuoyunca da çok iyi bilinen ve içinde birçok şirketin yer aldığı anılan topluluğu Yönetim Kurulu vasıtası ile belirli, organik ve hiyerarşik bir organizasyon ve işletmesel bütünlüğü içinde sevk ve idare eden bir şirket olduğunu, davacının davalı şirket de 08.06.1982 tarihinde işe başladığını, Şişecam Topluluğu içinde yer alan çeşitli şirketlerde ve görevlerde çalıştığını,

01.03.2011 tarihinde Bilgi Teknolojiler Operasyon Müdürü olarak terfîen atanmış ve belirtilen tarihten iş sözleşmesinin bildirim süresi verilmek suretiyle feshedildiği 31.12.2012 tarihine kadar aynı unvanla çalıştığını, 16.100,25 TL brüt aylık maaş ve buna ek olarak ücrete bağlı diğer yan haklar olmak üzere 760,00 TL benzin ve 30,00 TL cep telefon ücreti olmak üzere toplam 790,00 TL net aylık ek ücret aldığını, davacının iş sözleşmesi,

davalı şirketin 01.11.2012 tarihli fesih yazısı ile İnsan Kaynakları Sistemleri Yönetmeliğinin 20. maddesi sebep gösterilmek suretiyle 31.12.2012 tarihine kadar bildirim süresi verilerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince feshedildiğini, dava konusu fesih işlemi iş kanunu ve ilgili mevzuatına aykırı olarak yapıldığından davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili; davacı, yapılan feshin geçersiz olduğundan bahisle işe iadesini talep ettiği davada, davacının emeklilik koşullarına sahip olduğunu, kendisine iş sözleşmesi feshedilirken ihbar tazminatı yerine ihbar süresi verildiğinden bahsettiğini, davacı kendisine ihbar tazminatı verilmediği için değil fesih sebebinin geçeriz olduğunu iddia ederek davayı açtığını, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerini ihbar süresi vererek sonlandırmak kanunun hem işçiye, hem de işverene tanıdığı bir hak olduğunu, işverenin bu haktan yararlanmasını engelleyen herhangi bir hukuk normu bulunmadığını,

sona ereceği zamanı belli olmayan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce taraflardan işçi veya işveren tarafının karşı tarafa sözleşmeyi feshedeceğini bildirmesi iş kanunumuzun buyruğu olduğunu, 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi 1. fıkrasındaki amir hükmüne göre, bildirimli fesihte işçi veya işveren tarafın 4857 sayılı Kanun'da belirtilen asgari sürelere göre hareket etmek zorunda olduğu belirtilmiş olup, davalı şirket davacıya işyerindeki kıdemine göre önceden 01.11.2012 iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirmiş ve günlük iki saat iş arama izni kullandırıldığını,

işçiye işyerindeki kıdem süresine göre önceden iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilmesi ve günlük iki saat iş arama izni kullandırılmış olması halinde işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağının açık ve net olarak belirtilmiş olduğunu, 4857 sayılı Kanuna göre ihbar tazminatı talep etme şartlarının oluşmadığını, fesih usul açısından geçerli olduğunu, 4857 sayılı Kanun'da belirtilen şekil şartlarını taşıdığını, davacının iş sözleşmesinin işyerinde uygulanmakta olan iç yönetmelik hükmü gereği feshedilmiş olup, fesih çalışanın davranışı ve verimi ile ilgili nedenlerle gerçekleştirilmediğinden savunmasının alınmasının gerekmediğini,

yapılan fesih hukuka uygun ve geçerli sebebe dayandığından davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Mahkeme kararı davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işyerinde uygulanan personel yönetmeliğinin 20. maddesine dayanılarak feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin feshine dayanak yapılan insan kaynaklarının 20. maddesinde emekliliğe hak kazanan çalışanların durumlarının düzenlendiği anlaşılmaktadır. Personel yönetmeliğinde yer alan hükmün objektif ve genel olarak uygulanıp uygulanmadığı, emekliliği dolan personel hakkında bu yönde bir işyeri uygulamasının olup olmadığını araştırılması ve bundan sonra işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının belirlenmesi gerekirken, mahkemece bu yönler gözetilmeden eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.