Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/1103 K.2013/30850

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalının taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi uyarınca 01.09.2010 tarihinde müvekkili kurumda kooperatif eğitimi verilerek çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 5. maddesinde sözleşmenin süresinin 3 yıl olduğunun belirlendiğini, ancak sözleşmenin davalı tarafça maliye bakanlığı gelir uzman yardımcılığına başlaması nedeni ile 07.03.2011 tarihinde feshedildiğini, iş sözleşmesinin 5. maddesi ve eki taahhütname hükmüne göre davalı tarafça müvekkiline giydirilmiş en son aylık ücretinin 5 ayık tutarı kadar nakden ve defaten tazminat ödenmesi gerektiği halde davalının ödeme yapmadığını,

davalının müvekkili kuruma ödemesi gereken tutarın 8.663,32 TL olduğunu, bu tutardan davalının kurumdan alacaklı olduğu 346,68 TL düşüldükten sonra davalının müvekili kuruma 8.316,64 TL.ödemesi gerektiğini iddia ederek, davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, taahhütname imzaladığını kabul ettiğini, ancak asgari süreli hizmet sözleşmesine rağmen gelir uzmanlığı sınavını kazandığını ve bu işi yapmak için işi bıraktığını, mazeretinin geçerli bir mazeret olduğunu belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, taraflar arasında düzenlenen sözleşmede her ne kadar sözleşmenin asgari süreli hizmet sözleşmesi olduğu belirtilmiş ise de; sözleşmenin yapılacak iş ve çalışılacak yer bölümleri incelendiğinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde düzenlendiği şekilde belirli süreli sözleşme yapmayı gerektirir şartlar bulunmadığından taraflar arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme niteliğinde olduğu, işçinin belirsiz süreli hizmet sözleşmesini haksız olarak feshetmesi nedeniyle işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunduğu,

üniversite mezunu olan davalı işçinin sözleşmeye göre 3 yıl süreyle asgari ücretle çalışmasını istemenin işçi aleyhine bir düzenleme olduğu, cezai şartın amacının ise kooperatifçilik eğitimi verilen personeli iş gücünün devamlılığını sağlamak amacıyla kurumda tutmaya yönelik olduğu, davalının memuriyete girmek için davacı işyerinden ayrıldığı, davalıya cezai şartın uygulanmasının hakkaniyete ve belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerine uygun olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Cezai şart, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Olay tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, 4857 sayılı Kanun'da konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından 818 sayılı Kanun'un sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmıştır. Yine, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 419. maddesinde “hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Mülga 818 sayılı Kanun'un 161. maddesine göre taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Aynı Kanun'un 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre ... kurularak indirime gidilmelidir.

Taraflar arasında 01.09.2010–31.08.2013 tarihlerini kapsayan hizmet sözleşmesi imzalanmıştır. Söz konusu iş sözleşmesinde iki taraf yönünden de cezai şart düzenlenmiştir.

Sözleşmenin 5. maddesinde, “işçinin asgari olarak 3 yıl çalışmayı kabul ve taahhüt ettiği, taraflardan birinin 2 aylık deneme süresi dışında 3 yıllık asgari çalışma süresi içerisinde sözleşmeyi haksız ya da geçersiz feshetmesi durumunda cezai şart ödeyeceklerine ilişkin ekteki taahhütnameyi düzenlemişlerdir" düzenlemesi ile taraflarca imzalanan 01.09.2010 tarihli "taahhütname" başlıklı belgede; “iş sözleşmesinin asgari çalışma süresi dolmadan işçi tarafından İş Kanunun 24. maddesinde sayılan nedenler dışında veya işveren tarafından İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında feshedilmesi halinde işçinin;

iş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanununun 18. ve 25. maddesinde belirtilen nedenler dışında veya işçi tarafından 24/II maddesine göre feshedilmesi halinde ise işverenin; fesih tarihindeki ihbar tazminatına esas giydirilmiş aylık brüt ücretinin 5 katı tutarında tazminatı fesih tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte karşı tarafa ödemeyi kabul ve taahhüt etmiş oldukları tespit edilmiştir.” düzenlemesi bulunmaktadır.

Davalı işçi, resmi kuruma atanma gerekçesi ile iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmişse de fesih haklı nedene dayanmamaktadır. Bu nedenle, Borçlar Kanunu 161/son madde dikkate alınarak çalışılan süre de gözönünde bulundurulmak suretiyle cezai şarta ilişkin talebin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

MUHALEFET ŞERHİ

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, kararın onanması gerekir görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum.27.12.2013