Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/11777 K.2014/12872

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili davacının, davalıya ait işyerinde 02.02.2008-16.08.2011 tarihleri arasında kasa sorumlusu olarak en son 1.050,00 TL ücretle çalıştığını, işverence baskı ve tehdit altında istifa dilekçesi imzalatıldığını, alacak ve tazminatlarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücretlerinin faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının çocuk bölümünde part-time satış danışmanı olarak 02.02.2008 tarihinde işe başladığını, 16.08.2011 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, ibraneme ile işyerinden herhangi bir hak ve alacakğının kalmadığını ikrar ettiğini, istifaya zorlandığı iddiasının tamamen gerçek dışı olduğunu, kendi rızası ile işyerinden ayrıldığı için kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, çalıştığı sürelerde fazla mesai yapmış ise ücretinin tam ve eksiksiz olarak ödendiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, şahit beyanlarına göre davacının istifa dilekçesini baskı ve tehdit altında imzaladığı, istifanın bu sebeple işçinin gerçek iradesini yansıtmadığı, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, fazla çalışma ücreti alacağı olduğu gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı kanuni süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, istifa dilekçesinin geçerli olup olmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı İş Kanunu da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ayni yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.

Dosya içeriğinden davacının, işverence hiçbir gerekçe gösterilmeden ve ihbar süresi de verilmeden işten çıkartıldığını, bölüm müdürü G... K.. tarafından işten ayrılması için sürekli baskı yapıldığını, son olarak da tehditle istifa dilekçesi hazırlatıp imzalattığını ileri sürdüğü, davacı şahitlerinden E.. K..'un; davacının performans düşüklüğü sebep gösterilerek işten çıkartıldığını, ancak performans düşüklüğü olmadığını, A...

V... birim müdürü ile davacı arasında problem olduğunu, birim müdürünün davacının çalışma saatlerini, yemek saatlerini ve izin günlerini sürekli değiştirdiğini, ayrıca birim müdürünün davacıya "aptal" dediğini duyduğunu, bu sebeple davacının en son olarak işten çıkartıldığını beyan ettikleri davalının, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, istifaya zorlandığı iddiasının gerçek dışı olduğunu iddia ettiği, davalı şahidi işyeri müdürünün, davacının çalıştığı bölümün müdürü olduğunu, davacının en son olarak parttime çalışmadan full-time çalışmaya geçtiğini, görsel düzenlemeden sorumlu olduğunu,

performansı iyi olduğu için bu bölüme alındığını, çok yorulduğunu söylediğini, en son ayrılmadan önce istifa dilekçesi verdiğini, sebep ayrılmak istediğini sorduğunda "bebeğim var, ona yeterince zaman ayıramıyorum" dediğini, iddia edildiği gibi tehdit ve baskı ile istifa dilekçesi imzalatmasının mümkün olmadığını, F..

A.. ise davacının baskı neticesi istifa ettiğini işyerinde söylediğini diğer çalışanlardan duyduğunu beyan ettikleri, davacının 16.08.2011 tarihli el yazısıyla yazdığı ve imzası olan istifa dilekçesinde. "Çalışmakta olduğum Z... K... Mağazasındaki çocuk bölümü part time satış danışmanlığı görevimden 16.08.2011 tarihinde kendi isteğimle istifa ediyorum. Gereğinin yapılmasını saygılarımla arz ederim.

Hiçbir alacak vereceğim yoktur"şeklinde beyanda bulunduğu, aynı tarihli olarak düzenlenen ibranamede; "hizmet süresi boyunca bütün hak ve alacaklarını, ücret ve sosyal yardımlarını, ikramiye ve primlerin, yaptığı fazla mesai karşılığı ücretlerini, ulusal bayram hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin tamamını aldığını, yıllık izinlerini kullandığını" belirttiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, davacının kendi el yazısıyla yazdığı ve imzası bulunan istifa dilekçesi ile ,istifa dilekçesine uygun olarak hazırlanmış olan ibranamenin, iradesi sakatlanarak verildiği ıspatlanamamış ise de, davacının fazla çalışma ücreti alacağı olduğu tesbit edildiğinden, istifa dilekçesini bu alacağının işverence ödenmemesi sebebiyle vererek, iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 24/II-e. bendince haklı sebeple feshettiğinin kabul edilmesi gerektiği ortadadır. Hal böyle olunca,iş sözleşmesini haklı sebeple dahi olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı düşünülmeden, ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.