Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/11881 K.2013/13159

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin 22-23 ve 24 Ağustos 2012 tarihlerinde işe devamsızlık yaptığı gerekçesi ile haklı olarak feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatma tazminatının altı aylık ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İş sözleşmesinin, işçinin işyerine devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II- ( g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Somut olayda; davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, 22-23-24 Ağustos 2012 tarihlerinde işe devam etmediği gerekçesi ile devamsızlık haklı nedenine dayanılarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacı, devamsızlık nedeniyle talep edilen savunmasında, bayram öncesi müdüründen izin istediğini, iznin verilmeyeceğinin söylendiğini, ancak evde hastası olduğunu belirterek ısrar ettiğini ve 3 gün izin kullanmak zorunda kalacağını söylediğini, bu yaptığının yanlış olduğunu bildiğini belirtmiştir.

Dosya içeriğinden davacının eşinin rahatsız olduğu ve davacının eşine bakmak için işe gidemediği, bunun geçerli bir mazeret olduğu, ancak davacının mazeretini işverene süresinde bildirmediği, işverenin savunma talep etmesi üzerine bildirdiği anlaşıldığından, davacının mazeretini geç bildirmesi nedeni ile işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.

Fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.