Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/12096 K.2014/14702

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve ücret alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi davalı İ..

A.. ve davacının duruşma talep etmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 27.05.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalılar 1- İ.. A.. adına Avukat İ... Y.... E... 2-..... Elektronik Sistemleri San. ve Tic. A.Ş. adına kimse gelmedi. Karşı taraf adına Avukat H.... T.... E... geldi.

Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve ödenmeyen fark ücret alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılardan İ.. A.. vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuş, diğer davalı şirket cevap dilekçesi vermemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraflar avukatları temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma şartlarında (ücrette) işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Madde metninde de açıkça belirtildiği üzere, işveren, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır (Yargıtay HGK'nun 27.02.2012 gün ve 2012/9-1166 esas, 2013/279 karar sayılı kararı da aynı doğrultudadır).

Somut olayda, davacı 2011 yılı Ocak ayından itibaren ücretlerinin düşürüldüğünü iddia etmiştir. Davacının imzası bulunan 01.01.2011 başlangıç tarihli iş sözleşmesinde, brüt ücret (TL/ay): “2010/529833 İKN ihalenin şartnamesinde belirtilen miktar” olarak yazılmıştır.

Öte yandan, davalılar arasında hizmet alım sözleşmesi imzalandığı, şirketler arasında imzalanan ihale sözleşmelerinin birer nüshasının dava dosyasına sunulduğu, buna göre, 2011 yılı Atölye Hizmet Alımına Ait Sözleşmenin Sözleşme Bedeline Dahil Olan Giderler Başlıklı 7. maddesinde. 2. Grup personel ücretinin brüt asgari ücretin en az %93 fazlası olan ücret ile günlük brüt 6,00.-TL yol gideri ile 7.00.-TL yemek gideri olduğu belirtilmiştir.

Bu durumda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince çalışma şartlarının ve somut olarak ücretin tarafların anlaşması ile değiştirildiğinin kabulü gerekmektedir. Bu durumda, 01.01.2011 başlangıç tarihli iş sözleşmesi ile belirlenen yeni ücretten dava konusu işçilik alacaklarının hesaplanması ve fark ücret alacağı talebinin de reddi gerekirken, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.