Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/12331 K.2013/13442

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin ekonomik krizin etkisiyle sektördeki ihracat ve siparişlerin azalmasından dolayı geçerli nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davalı işyerinin net karlılığının fesih öncesi döneme göre azalış gösterdiği, düşen üretim miktarlarına bağlı olarak fazla mesai yapılmadığı, öncelikli olarak yıllık izinlerin kullandırıldığı sonra ücretsiz izinlerin kullandırıldığı, davacının bilgi birikimine göre çalışabileceği başka bir bölüm olmaması, işverenin yaşanan olumsuz gelişmeleri yazılı hale getirdiği, davacıdan daha kıdemli kişilerin çalışmaya devam ettiği, davalı işverenin davacının iş sözleşmesini feshin ekonomik nedenler ve işçi fazlası nedeniyle gerçekleştirdiğini ispatlar nitelikte ve feshin son çare olması ilkesine uygun olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Karar, davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Davalı işyerinde yarı mamul üretim işçisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi dünyada ve ülkede yaşanan ekonomik krizin etkisiyle ihracat ve siparişlerin azalması, buna bağlı olarak hedeflenen satış miktarlarının gerçekleşmemesinden dolayı üretim miktarının azaltılarak, iş gücü eksiltilmesine gidilmesi nedeniyle feshedilmiştir.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi ekonomik krizin etkisiyle ihracat ve siparişin azalması sonucu iş gücü eksiltilmesine karar verilmesi nedeniyle feshedilmiş, mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda davanın reddine karar verilmiş ise de, bilirkişi raporu dosyayı aydınlatmaya yeterli görülmemiştir. Mahkemece, “haberler.com” sitesinde yer alan haberlerdeki tespit ve şirketin üst düzey yöneticilerinin röportajları da değerlendirmeye tabi tutularak, sipariş azalmasının mevsimsel ya da geçici olup olmadığı ve fesihten sonra işyerine davacı ile aynı nitelikte işçi alınıp alınmadığı hususları araştırılmalı ve yeniden bilirkişi raporu alınarak sonucuna göre karar verilmelidir.