Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/12675 K.2014/14343

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 09.02.1998-21.03.2010 tarihleri arası çalıştığını, 01.03.2006 tarihinden itibaren davalı şirketin İstanbul'daki genel müdürlüğüne dekorasyon grup müdürü olarak atandığını ve 2008 yılından itibaren de bu görevini Ankara B.... M.... ofisinden haftanın bazı günleri İstanbul'da bazı günleri Ankara'da olacak şekilde sürdürdüğünü ve genel müdürlükte çalışma saatleri 08.30-17.30 saatleri olmasına rağmen yaptığı görev nedeniyle yoğun bir şekilde haftanın her günü 08.00-19.00 saatleri arasında çalıştığını iddia ile ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, zamanaşımı ve ibra savunmasında bulunmuş ve davacının 01.03.2006 tarihinden itibaren dekorasyon grup müdürü olarak çalıştığı dönemde işyerinde üst düzey yönetici olarak görev yaptığını, iş akışının düzenlenmesi ve mesailerini kendisinin organize ettiğini, bu sebeple fazla mesai talep hakkı olamayacağı gibi aksinin kabulü halinde dahi işyeri personel yönetmeliği hükmüne göre fazla mesai ücretinin aylık ücrete dahil olduğunun kararlaştırılması sebebiyle aldığı ücretin yılda iki yüz yetmiş saatlik fazla mesai ücretini kapsadığını, davacı iddialarının gerçek dışı olduğu gibi hayatın akışına da aykırı olduğunu beyanla, davanın reddini savunmuştur. beyanla davacının şartları bulunmayan alacak istemlerinin reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu dikkate alınarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir

Karar davalı vekilince süresinde temyiz edilmiştir.

Davacı işçinin fazla çalışma hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık ikiyüzyetmiş saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. İşçiye her ay ödenen ücret içinde fazla çalışmaların bir kısmının yer aldığı taraflarca kabul edildiğine göre ikiyüzyetmiş saatin oniki aya bölünmesi sonucu belirlenen yirmiikibuçuk saat, her ay için kanıtlanan fazla çalışma süresinden indirilmelidir. İşçinin fazla çalışmasının kanıtlanamadığı veya çalışmaların karşılığının tam olarak ödendiği aylar için böyle bir indirime gidilmez.

Dosya kapsamından davacının, davalıya ait işyerinde 09.02.1998-21.03.2010 tarihleri arasında son olarak dekorasyon grup müdürü görevinde bulunduğu, mahkemece hükme esas kabul edilen bilirkişi raporuna göre, taraf tanıklarının beyanları birlikte değerlendirilerek, dvacının haftada beş gün 08:00-19:00 saatleri arası ara dinlenme sonrası haftada beş saat fazla çalıştığının ve davacının 2001 yılında tebellüğ ettiği işyeri yönetmeliği hükümlerine göre görevi itibariyle yıllık iki yüz yetmiş saate kadar olan çalışmalarının ücrete dahil olduğunun düzenlendiği, ancak daha sonrasında davalı tarafından yeni bir işyeri yönetmeliği düzenlendiği ve fakat davacıya tebliğ edilmediği gerekçesi ile bu düzenlemenin davacıyı bağlamayacağının kabul edildiği anlaşılmıştır.

Davalı tarafından yeni işyeri yönetmeliği ile yeni bir düzenleme getirilmediği, eski yönetmelikteki hükümlerin devam ettirildiği anlaşılmasına göre 4857 sayılı İş Kanunu 22. maddesine göre yeni yönetmeliğin davacıya tebliğ edilmesi gerekmediği gözetilerek davacının fazla mesai ücreti talebinin reddedilmesi gerekirken kabulü hatalı olmuştur.