Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/13574 K.2013/14361

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; müvekkilinin davalı şirkette "Müşteri Danışmanı" olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından hak ve alacakları ödenmek suretiyle haksız olarak feshedildiğini, davalı işverenen müvekkilinin çalışmakta olduğu konumunu ve yerini müvekkilinin rızası olmaksızın değiştirmek istediğini, bu talebe müvekkilinin olumsuz cevap verdiğini ve bu sebeple iş sözleşmesinin haksız ve kötü niyetli olarak feshedildiğini, feshin son çare olması ilkesine riayet edilmediğini, ayrıca bağlı olduğu kadronun tasfiye edileceğinin beyan edilmesine rağmen davalı şirketin birçok şubesinde müşteri danışmanı kadrosunun halen fiilen mevcut olduğunu belirterek müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili; davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17, 18, 19. Maddeleri uyarınca işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeplerle, kanuni hakları ödenmek suretiyle feshedildiğini, müvekkilinin 15.06.2011 tarihli Yönetim Kurulu kararı ile kapsamlı bir yapılanma içerisine girdiğini, yapılan değişikliklerden dolayı çalışanların görev tanımları ve görevlerinin değiştirildiğini ve bazı işçilerin iş sözleşmelerine son verilmek durumunda kalındığını,

söz konusu yapılanma kapsamında davacı işçinin görev yaptığı Beylikdüzü şubesi müşteri danışmanı kadrosunun iptal edilmesine ve bu kadronunu gişe yetkilisi ihtiyacı olduğu tespit edilen şubeler ile halen bağlı bulunduğu Bölge Yönetimi nezdindeki havuz kadrolara devredilmesine karar verildiğini ve meydana gelen gişe yetkilisi kadro ihtiyacının müşteri danışmanı unvanı ile görev yapan çalışanlar arasından karşılanmaya çalışıldığını, davacı ile imzalanan iş sözleşmesi kapsamında davacı işçinin görev tanımında değişiklik yapma hakkının saklı tutulduğunu,

ayrıca davacının görev tanımında değişiklik yapılırken ücreti ve kariyerinin göz önünde bulundurulduğunu, feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edildiğini, davalı bankanın üzerine düşeni yaptığını, yapılanma kapsamındaki değişiklik karşısında davacı işçinin iş sözleşmesini feshetmek yerine onu farklı bir birimde değerlendirmeye çalıştığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece; davalı bankanın iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiği, ancak 10.04.2012 tarihli görev değişikliği yazısının bir fesih bildirimi niteliği taşımadığı davalı banka tarafından başkaca davacıya yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, bu itibarla feshin geçersiz olarak yapıldığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Davanın kanuni dayanağı 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki,, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenlemedir.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli sebep işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

Dosya içeriğinden, davacının hizmet sözleşmesine göre 12.05.2008 tarihinde işe başladığı ve işyerinde fesih tarihine kadar Müşteri Danışmanı olarak çalışmasını sürdürdüğü anlaşılmaktadır.

Davalı şirketin yönetimince alınan karar uyarınca banka şubeleri nezdinde gerçekleştirilen organizasyonel yapılanma çalışmaları neticesinde bazı şubelerde “müşteri danışmanı” kadrolarına ihtiyaç bulunmadığının tespit edildiği, davacı işçinin görev yaptığı Beylikdüzü Şubesi “müşteri danışmanı” kadrosunun iptal edilmesine ve bu kadronun “gişe yetkilisi” ihtiyacı olduğu tespit edilen şubeler ile halen bağlı bulunduğu Bölge Yönetimi nezdindeki “havuz kadro”lara devredilmesine, meydana gelen “gişe yetkilisi” kadro ihtiyacının bankada “müşteri danışmanı” unvanı ile görev yapan deneyimli çalışanlar arasından karşılanmasına karar verilmiştir.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkının saklı tutulduğu, davacı işçinin görev yerinin, mevcut ücret ve küresel kariyer bandı aynı kalmak kaydı ile görev tanımı ve unvan isminin 19.04.2012 tarihinden itibaren Beylikdüzü Şubesinde “Gişe Yetkilisi” olarak belirlendiği davalı işverence bildirilmiş ve davacıdan değişiklik önerisine ilişkin cevabını altı işgünü içinde yazılı olarak bildirmesi istenmiştir.

Davacı 16.04.2012 tarihinde yeni görev tanımında çalışmayı kabul etmediğini belirtmiştir. Davalı işveren, davacının iş sözleşmesine göre çalışma koşullarında değşiklik yapma yetkisinin bulunduğunu, kendisine yapılan teklifi kabul etmediği ve bankada davacının çalıştırılabileceği başka görev bulunmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 17, 18, 19 ve 22. maddeleri uyarınca feshedildiği bildirilmiştir.

Davalı işyerinde işletmenin gerekleri uyarınca işverenin düzenleme yapması, yönetim hakkı kapsamında olup, olayda davacının ücret ve çalışma koşulları aleyhe değişmeden yapılan bu değişikliğin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Bu değişikliği kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin feshi de geçerli sebebe dayalı olduğundan, davanın reddi yerine yazılı gerekçelerle kabulüne karar verilmesi bozma sebebidir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. Maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.