Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/14712 K.2014/19075

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin, işverenin ihmali sonucu iş kazası geçirdiğini, bunun üzerine işyerinde güvenlik önlemlerinin alınmadığı gerekçesiyle sosyal güvenlik kurumuna başvuruda bulunduğunu, şikayetten sonra işverenin müvekkili ile çalışmak istemediğini bildirdiğini, ayrıca 01.10.2012 tarihinde fabrikaya da almadığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 01.10.2012 tarihinden itibaren işe gelmeyerek devamsızlık yaptığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının 01.10.2012 tarihinden itibaren devamsızlık yaptığı, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşverence çalışma şartlarının uygulanmaması sebebine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği ve bu suretle işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih sebepleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, kanun, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma şartlarını belirleyen kaynaklarda bu şartlar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma şartlarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz

Dosya içeriğinden, makineci olarak çalıştığı anlaşılan davacının, işyerinde geçirdiği iş kazasından sonra rapor ve izin kullandığı, iş başı yaptığında ise kendisine tarla kazma işi verilmek suretiyle çalışma şartlarının değiştirildiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda, çalışma şartları aleyhe değiştirilen davacının, iş yerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği tartışmasızdır. Şu halde, kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: