Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/17144 K.2013/18756

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, iş sözleşmesinin, işverence haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı, davaya cevap vermemiş, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı işyerinde işçi azaltma yoluna gidilirken hangi objektif kriterlere uyularak neden davacının tercih edilerek işten çıkartıldığının ortaya konulmadığı, davacı işçinin işyerinde başka bir işte veya başka koşullarla çalıştırılma olanağı olup olmadığının, feshin son çare olması ilkesi yönünden araştırılmadığı, feshe dayanak yapılan tasarruf amacı ile alındığı belirtilen ve iş sözleşmesinin feshine neden olan işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulamaya konulmadığı, bu nedenlerle fesih işleminin hukuki dayanağının bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa dikkate alınmalıdır.

İşletmesel karar sözkonusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/f.2). İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı somut olarak araştırılmalı, kısaca feshin son çare olması ilkesi incelenmelidir. İşletme, işyeri ve iş gereklerinin, iş sözleşmesi feshedilen işçinin işyerinde istihdam edilme imkânına somut olarak etki etmesi şarttır.

İşçinin işverenin aynı işyerinde başka bir bölümünde veya başka bir işyerinde çalıştırılma olanağı varsa, işletme gereklerine dayalı fesih geçersiz olacaktır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Girişim özgürlüğü kapsamında serbestçe işletmesel karar alan, bu işletmesel kararı şekil açısından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi, esas yönünden ise aynı Yasanın 18, 20, 21 ve 22. maddeleri uyarınca yukarıda açıklanan ilkeler kapsamında denetime tabi tutulan işverenin, ileri sürülmediği veya taraflar arasında bu konuda ayrıca bir düzenleme bulunmadığı sürece işgücü fazlalığı nedeni ile işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bir kritere tabi tutulması yasal olmayacaktır.

İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde taraflar arasında bir bireysel veya toplu, ya da sözleşme eki iç yönetmelik hükmü var ise işverenin bu hükümlere uyup uymadığı, keza işveren hiçbir iddia ve sözleşme hükmü olmadan çıkarılan işçilerin seçiminde bazı kriterleri dikkate aldığını, örneğin emekliliği gelenleri veya performansı yetersiz olanları seçtiğini savunmuş ise bu savunması tutarlılık denetimi kapsamında denetime tabi tutulmalıdır.

Feshin geçersizliğini iddia eden işçi, işverenin kendisini işten çıkarırken, keyfi olarak davrandığını, kendisinin seçilmemesi gerektiğini ileri sürerse, bu iddiası da keyfilik denetimi kapsamında incelenmelidir.

Dosya içeriğinden, davacının, davalıya ait işyerinde 09.06.2010— 12.12.2011 tarihleri arasında, yönetim hizmetleri destek personeli olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin,.... " dünyada özellikle Avrupa ülkelerinde bir süreden beri devam eden mali kriz nedeniyle şirketin ithalat oranının ciddi düşüş gösterdiği, ülkemizdeki dolar ve euro kurlarındaki dalgalanmalar nedeniyle şirketin gerçekleştirdiği işlerde beklenen karın sağlanamadığı, döviz cinsinden borçları ve kredi maliyetlerinin artması, rekabetin artması, karlılığın düşmesi, satış ve diğer hedeflere ulaşılamaması nedeniyle şirket mali yapısının gitgide bozulmaya uğradığı,

nakit sıkışıklığının artması ve buna benzer sebeplerle şirket yönetimince 01.08.2011 tarihinde uygulanmasına karar verilen tasarruf ve gider azaltıcı, gelir artıcı çeşitli önlemlerin hepsinin uygulamaya alınmasına ve gösterilen tüm çabaya rağmen şirketin mali durumunun düzelmemiş olması nedeniyle,

şirket yönetiminin 01.08.2011 tarihinde almış olduğu yönetim kurulu kararı doğrultusunda iş yerinden kaynaklanan nedenlerle 4857 sayılı yasanın 18. maddesi uyarınca 12.12.2011 tarihi itibariyle son verildiği," İstanbul 4. Asliye Ticaret Mahkemesinin 2012/3 esas sayılı dosyası ile davalı şirket hakkında 16.01.2012 tarihinde iflasın ertelemesi kararı verildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, davalı şirket hakkında iflasın ertelenmesi kararı verildiği işverenin hangi işçisini işten çıkarcağının yönetim hakkı kapsamında olduğu, bu durumda sosyal seçim kriterine uyulup uyulmadığının değerlendirilemeyeceği, feshin son çare olma ilkesi ve işletmesel kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığına ilişkin mahkemece yapılan incelemenin hüküm kurmaya elverişli olmadığı dikkate alındığında, davalı işverence, ekonomik kriz nedeni ile işletmesel karar alınarak, uygulamaya konulup konulmadığı, istihdam fazlalığı oluşup oluşmadığı, alınan kararın tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı,

davacının başka bölümlerde çalışma olanağının bulunup bulunmadığı, işyerine davacı ile aynı vasıflarda yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı, işyeri belgeleri ve gerektiğinde işyerinde keşif de yapılarak, bilirkişi raporu alınarak ortaya konulduktan sonra, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirir.