Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/17539 K.2014/27225

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 1997 yılından itibaren davalı şirkette çalıştığını, bazı zamanlar şirketin yan kuruluşu olan Ç.. Temizlik ve Ş.. Yemek’te sigortalı gösterildiğini, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, ücret, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının davalı şirkette dört ay onsekiz gün çalıştığını, taşeron şirketler işçisi gibi işlem görmesine rağmen Gaziantep Üniversitesi Şahinbey Araştırma ve Uygulama Hastanesinde çalıştığını, talep ettiği dönemlerde başka şirketler elemanı olarak çalışmasının bulunduğunu, davalı şirkette sadece 02.01.2008-20.05.2008 tarihleri arasında çalıştığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, davacının Gaziantep Üniversitesi Şahinbey Araştırma ve Uygulama Hastanesinin taşeron şirketlerinde çalıştığı, davalı olarak gösterilen K.. Hizmet Tic. Ltd .Şti. işyerinde 2005 yılı Nisan ayında dört gün, 2007 yılı Şubat ayında bir gün, Mayıs ayında yirmibir gün Haziran ayında onüç gün çalışmasının bulunduğu, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibariyle çalıştığı işyerinin başka bir taşeron şirket olan C.. Hizmet Taş. Tic. Ltd. Şti. Olduğu, davalının taşeron şirket olması sebebiyle işyeri devri niteliğinde olduğu, davanın en son çalışılan işyeri aleyhine açılması gerektiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Kanun'un 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirlerinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerini miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mirasçıların mirasbırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır .

Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir.

Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

Banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonunun el koyması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Gerçekten bu halde işyeri devredilmemekte sadece yönetime müdahale edilmektedir.

Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hislerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla birlikte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilmelidir .

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma şartlarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı sebeple fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir.

Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Kanun'un 6. sözü edilen devreden işveren için iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

Somut olayda; davacı 1997 yılından beri davalı şirket nezdinde çalıştığını ileri sürerken, davalı, davacının dava dışı Gaziantep Üniversitesi Şahinbey Araştırma ve Uygulama Hastanesinde ve değişen alt işverenler nezdinde çalıştığını, davalı şirkette sadece 02.01.2008-20.05.2008 tarihleri arasında çalışması bulunduğunu savunmuştur.

Mahkemece davacının davalı şirkette çalışmaları bulunduğu tespit edilmiş ise de, somut olayda işyeri devri kurallarının uygulanması gerektiği ve davalı şirketin son işveren olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi isabetli olmamıştır. Davacının sigortalı hizmet cetvelinden de anlaşılacağı üzere davalı işveren işyerinde çalışmaları olduğu sabittir.

Bu durumda mahkemece, davacının çalışmasının işyeri devri kurallarına göre değerlendirilmesi gerektiğinin ve davacının iş sözleşmesinin son olarak kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdiğinin tespiti halinde; önceki alt işverenlerin kendi dönemleri ve kendi dönemlerindeki son ücretle sınırlı olarak davacının kıdem tazminatından sorumlu olduğu da dikkate alınarak, davacının kıdem tazminatı davalı şirkette çalıştığı süre ile sınırlı olarak hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

Yine davacının davalı işveren nezdinde çalıştığı dönemde varsa fazla çalışma, genel tatil ve ücret alacakları hesaplanmalı ve önceki işverenlerin devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile bu alacaklardan sorumlu oldukları da gözönünde bulundurularak sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.