Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/18172 K.2014/28481

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde 01.04.2008-31.01.2012 tarihleri arasında çalıştığını, 2011 yılı Haziran ayında doğum iznine ayrıldığını ve Aralık 2011 de işine geri döndüğünü, işveren tarafından 2012 Ocak ayından sonra 16:00-24:00 saatleri arasında gece vardiyası nöbeti yazıldığını, işyerinde çalışan diğer hemşirelere sadece eşlerinin izin vermemesi gerekçesi ile gece nöbet yazılmamasına rağmen, kendisinin emzirme çağında bebek sahibi olduğunun dikkate alınmadığını, eşit işlem borcuna aykırı hareket edildiğini ve çocuğu ile işi arasında seçim yapmaya zorlandığını ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedene dayalı feshettiğini,

işyerinde fazla çalışma yaptığını ve hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya devam ettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını ,fazla çalışma ücretlerinin bordrolara yansıtılarak ödendiğini, işyerinde hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışılmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu, davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma iddiasını tanık beyanları ile ispatladığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının temyiz itirazları yönünden; uyuşmazlık işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve iş sözleşmesinin bu gerekçe ile haklı sebebe dayalı feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Kanun'un 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam-kısmi süreli işçi ile belirli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda, işyerinde hemşire olarak çalışmakta olan davacı işçi, işyerinde kendisi ile aynı görevi yapan hemşirelere özel durumları sebebi ile gece nöbeti yazılmadığını, kendisinin ise gece vardiyasında çalışmaya zorlandığını, işverenin eşit işlem borcuna aykırı hareket etmesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı feshettiğini ileri sürmektedir.

Mahkemece; davacı tarafından el yazısı ile düzenlenen istifa dilekçesinde fesih sebebinin belirtilmemiş olması nedeni ile, iş sözleşmesinin haklı sebebe dayalı feshedildiğinin ileri sürülemeyeceği kabul edilmiş ise de; istifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Bu durumda, davacı ile aynı iş yerinde çalışan, aynı görevi ifa etmekte olan ve daimi olarak gece vardiyasında görevlendirilmeyen hemşirelerin bulunup bulunmadığı, davacının diğer hemşirelere oranlara ağırlıklı olarak gece vardiyasında görevlendirilip görevlendirilmediği gerekirse ilgili hastane kayıtları celp edilerek belirlenmeli ve işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranıp davranmadığı hususunda tüm deliler bir arada değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Eksik incelemeye dayalı karar verilmesi isabetsizdir.

3-Davalının temyiz itirazları yönünden ise, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

Somut olayda; fazla çalışma iddiası davacının eşi ve kayın pederi olan tanıkları tarafından doğrulanmış ise de, işyerinde çalımış olan ve davacı ile aralarında akrabalık ilişkisi bulunmayan diğer davacı tanıkları, davacının 08.30-16.30 saatleri arasında haftada altı gün çalıştığını beyan etmişlerdir. Davacı tanıklarının bu beyanları esas alındığında, bir saat ara dinlenme ile günde yedi saat çalışan davacının haftalık çalışma süresinin kırkiki saat olduğu görülmektedir.

Davacının fazla çalışma iddasın kesin ve inandırıcı delillerle ispatlayamadığı anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, fazla çalışma ücret alacağı talebi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Sonuç: