Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/19374 K.2014/27626

Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı, ücret alacağı, manevi tazminat, yıllık izin ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 14.10.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına Avukat F.. Z.. ile karşı taraf adına Avukat E.. D.. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatı, manevi tazminat ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve ödenmeyen ücret alacakları istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-İş sözleşmesinin, işçinin işverenin başka işçisine sataşması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II-(d) bendinde, “işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasa'nın 25 ve 26. maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih sebebidir.

4857 sayılı Kanun'un 25. maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Somut olayda, davacının davalıya ait işin yapılması sırasında, bir başka işyeri çalışanı D.. K..'ı ile arasında yaşanan tartışma sonrasında darp ederek burnunun kırılmasına sebebiyet verdiği, tüm dosya kapsamı ile tanık beyanlarından açıkça anlaşılmaktadır. İşçinin bu davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmiş, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüştür. Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kıdem ve ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Öte yandan, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla, bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacı işçinin yurt içi ve yurtdışı tır şoförü olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, davacının yurt dışında bulunduğu süreler tespit edilmeden, hem yurtiçinde hem de yurt dışında aynı şekilde fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir.

Yurtdışında yapılan işin niteliği itibari ile tanıkların hizmetin ifası sırasında davacı ile beraber olmadıkları, bu nedenle, günlük ve haftalık çalıma saatini bilebilecek konumda bulunmadıkları sabittir. Hal böyle olunca, mahkemece, davacının yurtdışında çalıştığı sürelerin emniyet giriş-çıkış kayıtları ile belirlenerek, yurt dışında bulunduğu sürelere ilişkin fazla çalışma ücreti alacağı talebinin reddi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi de isabetsizdir.

Sonuç: