Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/1957 K.2013/3362

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli ve haklı bir neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesi, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı vekili, davacı işçinin müvekkili işyerinde idari ve mali işler yöneticisi olarak çalıştığını, aynı birimde şef olarak çalışan davacının yeğeni dava dışı Kadir Karakaş'ın istifa dilekçesi sunarak işten ayrıldığını, şahsın işçilik hak ve alacakları için dava açtığını, mahkemeye sunulmak üzere, işçi özlük dosyasına bakıldığında istifa dilekçesinin kaybolduğunun öğrenildiğini, davacının sözkonusu istifa dilekçesini işleme koyan yetkili olmasına rağmen, alınan savunmasında, her işlemi hatırlamasının mümkün olmadığını ve kendisinin muhatap olmadığını beyan ederek, yaptığı işin ciddiyetine yakışmayacak şüpheli savunmada bulunduğunu, bu sebeple müvekkili işverence, işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacı işçinin bahse konu dilekçeyi kaybettiğinin kesin olarak kanıtlamadığı, feshin geçerli ve haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği hususu uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil, onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden bahsedilir. Bu fesih türünde, işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır.

İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı, işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluk ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir.

Şüphe feshinin geçerli olabilmesi için, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olmalı ve ayrıca işveren, somut olayın aydınlatılması için kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermelidir. Bu sebeple, işveren, şüpheyi doğuran etmenlerle ile ilgili olarak işçiyi dinlemeli, savunmasını almalıdır.

Somut olayda, davalıya ait işyerinde idari ve mali işler yöneticisi olarak çalışan davacı işçi, kendisiyle aynı birimde şef olarak görevli yakın akrabasının işyerine sunduğu istifa dilekçesinin kaybolmasından sorumlu tutularak, iş sözleşmesi geçerli neden iddiasıyla feshedilmiştir.

İşverence, davacının yeğeninin istifa dilekçesi sunarak işten ayrıldığı, bir müddet sonra işçilik hak ve alacaklarının tahsili istemiyle dava açtığı, dava dosyasına sunulmak üzere istifa dilekçesinin arandığında, dosyasında bulunmadığının farkedildiği ileri sürülmüştür. Davacı, işyeri iç yazışmasında, her işlemi hatırlamasının mümkün olmadığını, savunmasında ise kendisine verilen sorumlulukları yerine getirdiğini, konu hakkında yetkisi bulunmadığını bildirmiştir.

Davalı tarafça dosyaya sunulan bir kısım işyeri kayıtlarından, davacının personel ilişik kesme işlemlerini yürüttüğü, ibraname, feragatname, çalışma belgesi ve bordrolarda parafının yer aldığı anlaşılmaktadır.

Dinlenen davalı tanıkları, bahsi geçen dilekçenin kaybolması ile ilgili davacıyla yapılan sözlü görüşmede dilekçeyi hatırladığını beyan etmesine rağmen, durumun yazılı şekilde tutanağa bağlanmak istendiğinde, olaydan haberdar olmadığını, hatırlamadığını söyleyerek kendisinin bu işe bulaştırılmamasını istediğini beyan etmişlerdir.

Davacının kaybolan dilekçenin araştırılması esnasında, sözlü beyanında dilekçenin varlığını kabul etmesi, yazılı beyanı alınmak istendiğinde ise hatırlamadığını bildirmesi nazara alındığında, bahsi geçen dilekçenin kaybolması olayıyla ilgili işverende, davacıya karşı haklı ve katlanılması beklenemeyecek bir şüphenin oluştuğu, bu şüphenin işveren ve işçi arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açtığı, şüphe feshi koşullarının oluştuğundan, feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.