Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/19640 K.2015/4415

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı taraflar vekilleri süresinde temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirir sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Anılan Kanun'un 63. maddesinde ise, “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Haftalık iş süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlenmesi mümkündür. Bu halde haftalık çalışma süresini aşan kırkbeş saate kadar olan çalışmalar ise 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesinin üçüncü fıkrasında, “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılmıştır. Fazla sürelerle çalışma halinde denkleştirmeye gidilip gidilemeyeceği Kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Bununla birlikte denkleştirme esasının kabul edildiği 63. maddede “haftalık normal çalışma” süresinden söz edildiğine göre, tarafların kırkbeş saatin altında haftalık çalışma süresi belirlemeleri halinde, denkleştirmenin kararlaştırılan haftalık çalışma süresine göre yapılması gerekecektir.

Günlük çalışma süresinin onbir saatten fazla olamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğinden, tespit edilen fazla sürelerin denkleştirmeye tabi tutulmaması, onbir saati aşan çalışmalar için zamlı ücret ödenmesi gerekir.

Yine işçilerin gece çalışmaları Kanun'un 69. maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca günde yedibuçuk saati geçemez. Kanunda belirtilen bu süre günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık kırkbeş saat olan kanuni çalışma sınırı aşılmamış olsa dahi, günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

Somut olayda, mahkemece davacının fazla çalışmasının haftada beş saat olduğu kabul edilmiş ise de bu belirlemenin neye göre yapıldığı, haftalık kırkbeş saati aşan fazla çalışmanın ne şekilde olduğu, günlük çalışmanın hangi saatler arasında yapıldığı, ara dinlenmenin ne kadar olduğu tartışılıp değerlendirilmemiştir.

Davacının talebi 08:00'de başlayan mesaisinin akşam 17:30-18:00'den sonra bittiğini, yaz aylarında ve işin yoğun olduğu dönemlerde ve ayrıca ilçeye gidilen günlerde ise mevsime bağlı değişiklik olmadan gece yarısına kadar çalıştığını belirtilerek talepte bulunulmasına rağmen, dosyada mevcut bilirkişi raporundaki hesaplamada ise haftanın dört günü 08:00-17:00, haftanın iki günü 08:00-21:00 saatleri arasında çalışıldığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

Mahkemece tanık beyanları değerlendirilerek, gerek görülmesi durumunda tanıklara davacının çalışma saatleri hususunda beyanları açıklattırılarak, davacının talebide gözönüne alınarak, yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı belirlenip sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile isteğin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3-Taraflar arasında uyuşmazlık davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda davacının kırkiki gün izin hakkı bulunduğu, otuzbuçuk gün izin kullandığının izin formlarından tespit edildiği belirtilerek onbirbuçuk gün üzerinden yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmıştır. Ancak dosyaya sunulan yıllık izin defterinde davacının kırküç gün yıllık izin kullandığı anlaşıldığından yıllık izin ücreti alacağın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.

...