Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/1970 K.2013/2564

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesi davalı işverence organizasyon değişikliği ve işletmesel karar sebebi ile feshedilmişse de, asıl sebebin davacının ödenmeyen fazla mesai ve performans primlerinin ödenmesi talebi olduğunu belirterek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, organizasyon değişikliği ve alınan toplu fesih kararı sebebiyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca ve geçerli sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının dava dilekçesi ile iş sözleşmesinin fazla mesai ve performans primlerinin ödenmemesi nedeni ile feshedildiğini ileri sürerek ispat yükünü üzerine aldığı ve toplanan deliller ile iddiasını ispat edemediğini belirterek davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür

Davacı işçi, işverence kayden bildirilen fesih sebebinin doğru olmadığını, birkısım alacaklarını talep etmesi üzerine fesih bildiriminde yazılı sebeplerin ileri sürüldüğünü bildirmiştir. Davacının fesih bildirimine karşı ileri sürdüğü bu beyan ispat yükünün yer değiştirmesi sonucunu meydana getirmez. 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesi gereği iş

sözleşmesini geçerli sebeple fesheden işverenin, feshin geçerli sebebe dayandığını ispat etmesi gerekir. İşçi farklı bir sebep ileri sürmüş olsa bile öncelikle işverenin fesih sebebi yaptığı olguyu ispatlaması gerekir. Bu olgu ispatlandıktan sonra, işçi gerçek fesih sebebinin başka bir olaya dayandığını ispatlayabilir.

Somut olayda, işverenin dayandığı fesih sebebi ispatlanmadan ve bu konuda herhangi bir araştırma ve inceleme yapılmadan, davacı işçinin fesih sebebine karşı ileri sürdüğü iddiasını ispatlamadığı gerekçesi ile sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır.

Yapılacak iş davalı işverenin fesih sebebi ile ilgili göstereceği delilleri toplamak, gerçekten işverenin ekonomik sebeplerle istihdam fazlalığı ile karşı karşıya kalıp kalmadığı, tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işvereni işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde bağlayan bir kural olup olmadığı, varsa işverenin bu kurala uyup uymadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır.

Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri Sosyal Güvenlik Kurumu bildirgeleri, işçi alınmışsa hangi pozisyona alındığı ve davacının pozisyonuna benzeyip benzemediği,

davalı işyerine ait tasarruf tedbiri alınmasına sebep olan fesih öncesi ve sonrasına ilişkin mali durumunu gösteren bilgi ve belgeler getirtilmeli, gerekirse işletme organizasyon uzmanı, insan kaynakları uzmanı ve endüstri mühendisinden oluşan bilirkişi kurulu aracılığı ile keşif yapılmalı ve feshin yukarıda belirtilen ilkelere göre geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı, davacının nitelikleri gözönünde bulundurularak çalışabileceği boş pozisyon olup olmadığı net olarak belirlenmelidir.

Mahkemece yanılgılı değerlendirme ve eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.