Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2013/20411 K.2013/18520

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 21.01.2008-23.10.2012 tarihleri arasında davalı şirkete ait işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haklı ve geçerli sebebe dayanılmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, müvekkili banka adına gerçeğe aykırı elektronik posta düzenleyen davacının iş sözleşmesinin, müvekkili banka tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi uyarınca haklı sebebe dayalı feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, işverence geçerli sebebe dayanılmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin belirlenmesi, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile kanuni düzenlemelerde belirlenmiştir.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Somut olayda; işveren tarafından düzenlenen 23.10.2012 tarihli fesih bildirimde, davacının İnsan Kaynakları Yönetimi adına sahte bir e-posta düzenleyerek kendisini aşırı borçlanmadan dolayı İnsan Kaynaklarına davet edilmiş gibi gösterdiği ve bu sahte e-postayı 3. bir şahsa göstererek şahsi alacağını tahsil etmeye çalıştığı ileri sürülmüştür.

Feshe konu 31.07.2012 tarihli e-posta belgesinin incelenmesinde; davalı bankanın İnsan Kaynakları departmanı tarafından davacıya gönderilmiş bir ileti olarak düzenlendiği ve içeriğinde 02.07.2012 tarihinde Akbank lehtarlığından ve 01.07.2012 tarihi itibari ile Vakıfbank lehtarlığından gönderilen icra yazıları ile maaşından toplam ½ oranında icra kesintisi yapılacağının tespit edildiği, bu sebeple İnsan Kaynakları departmanında 31.07.2012 tarihinde toplantıya davet edildiğinin belirtildiği görülmektedir. Davacı 05.10.2012 tarihli yazısı savunmasında; tarafına İnsan Kaynakları departmanından e-posta gelmediğini, uyuşmazlığa konu bu e-posta belgesini geçmişte bir arkadaşına verdiği borcu geri almak amacı ile kendisinin hazırladığını kabul etmiştir.

Fesih tarihinde geçerli bulunan Disiplin Yönetmeliğinin 12. maddesinde, gerçeği yansıtmayan elektronik kayıt oluşturmak eyleminin 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II. bendine göre işten çıkarma cezasını gerektirdiği belirtilmiştir. Aynı yönetmeliğin 6. maddesinde ise disiplin cezalarının tanımları yapılarak, tazminatsız fesih cezasının banka kurallarına aykırı eylem ve davranışlar sonucunda maddi ve manevi olarak ciddi boyutta banka zararına sebep olunması halinde uygulanacağı açıklanmıştır.

Her ne kadar, somut olayda şahsi alacağını tahsil etmek amacı ile gerçeğe aykırı elektronik kayıt oluşturulan davacı işçi maddi olarak banka zararına yol açmamış ise de eylem ve davranışının banka kurallarına aykırı olduğu sabittir. Ayrıca, uyuşmazlığa konu e-posta belgesi içeriği itibari ile çalışanların 3. kişilerden gerçeğe aykırı bilgiler ile borç para temin etmesi sonucunu da doğurabilecek niteliktedir.

Davalı işverenin, çalışanlarının gerçeğe aykırı bilgiler içeren elektronik kayıtlar oluşturulmasına göz yumması halinde, içerisinde yer aldığı bankacılık sektöründe ticari itibarının ve 3. kişiler nezdinde kendisine duyulan güveninin zedeleneceği tartışmasızdır. Bu sebeple, davacı işçinin eyleminin işyerinde olumsuzluklara yol açan davranışlardan olduğu kabul edilmelidir.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesi işverence geçerli sebebe dayalı feshedildiğinden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.